績效工資體系設計

科室二次分配

目前國內醫(yī)院月度獎金分配多數(shù)采取二次分配辦法。二次分配辦法有利于調動科室領導的積極性，有利于個性化處理不同科室工作性質的差異，但也因為缺乏規(guī)范給醫(yī)院管理帶來諸多困難，同時也增加了科室領導的負擔和壓力。比較好的做法是建立以工作崗位為基礎的績效工資制度。具體做法是：

（1）確定每個崗位的分配系數(shù)。一般由全院統(tǒng)一制定標準或幅度，也可由各科室自行確定。

（2）確定每個人員的任職崗位和崗位系數(shù)。由各科室根據(jù)個人工作能力、工作經歷、職稱等因素確定相關崗位。

 

（3）計算每個人員的分配系數(shù)：每個人員的分配系數(shù)=崗位系數(shù)×績效考核分數(shù)÷100

（4）計算科室二次分配獎金：科室月度獎金=全院分配獎金*當月分配系數(shù)。科室二次分配一般會按比例提取一定額度作為科室其他用途，也可積留作為科研教學工作的獎勵或補償。

（5）計算個人績效獎金：個人績效獎金=科室二次獎金×個人分配系數(shù)÷科室所有人員的分配系數(shù)。

工資總額管理

廣義的績效工資應當包括月度獎金、年度獎金、津貼補貼、風險基金、成長基金等項目。由于激勵分配的目的、對象不同，應分別預算并制定激勵分配策略和操作辦法。

初步建議的全院獎金分配體系

編號

獎金名稱

設置目的

分配依據(jù)

全院全年獎金比例

1

月度獎金

鼓勵科室內部的團隊合作和階段性工作完成

科室發(fā)放，制定二次分配原則

60-70%

2

年度獎金

全面評價個人的工作績效（包括醫(yī)療、科研、教學等工作），補充月度獎金的不足

全院發(fā)放，按科室領導、護士長、醫(yī)生、護士、行政后勤等系列分類考核后發(fā)放

10%-15%

3

津貼補貼

夜班費、醫(yī)療任務補貼、特殊崗位津貼等生理或心理補償

制定專門的辦法

10%

4

風險基金

預防和控制醫(yī)療風險

按現(xiàn)行辦法

10%左右

5

成長進步基金

鼓勵個人的成長進步，包括科研、繼續(xù)教育、發(fā)表論文、合理化建議等

制定專門的考核評分辦法和分配辦法

5%左右

 

月度獎金分配

月度績效獎金分配一般有兩種方法，即預算基數(shù)法、總額控法。由于預算基數(shù)法可根據(jù)歷史值測算，并與部門編制掛鉤，一年或多年內保持不變，各科室的獎金總額主要與當月績效得分相關，具有可預期、導向性強等特點，是月度獎金分配的最佳方案。

預算基數(shù)法的計算公式為：科室月度獎金=科室獎金標準×當月績效分數(shù)÷100；科室獎金標準=∑（科室崗位編制人數(shù)×各崗位薪酬系數(shù)）×全院標準崗位獎金基數(shù)；

總額控制法的計算公式為：科室月度獎金=當月全院獎金總額×科室獎金標準×當月績效分數(shù)÷∑（科室獎金標準×當月績效分數(shù)。

總體解決方案：研究咨詢方法
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2.1.1.   研究咨詢內容

（1）根據(jù)核心業(yè)務流程及管控流程，劃分崗位系列，確定崗位等級。

（2）針對不同崗位系列、崗位等級，確定任職資格，崗位價值系數(shù)。

（3）針對各崗位系列，設計薪酬結構、支付策略，建立基本工資與績效工資相結合的管理制度。

（4）根據(jù)當前薪資水平、地區(qū)工資水平、行業(yè)工資水平以及國家法規(guī)，確定各系列人員的薪資標準。

（5）建立與公司業(yè)績、任職資格、外部薪酬掛鉤的薪酬調整機制及總額管理機制。

圖片

 

2.1.2.   研究咨詢方法

（1）最佳實踐研究。根據(jù)核心業(yè)務流程及行業(yè)最佳實踐，確定崗位系列劃分原則，以及薪酬激勵模式。

（2）進行崗位價值評估。選擇合適的崗位價值評估工具，組織培訓內部專家，從崗位影響、任職資格、工作條件和責任因素等多方面對典型崗位的相對價值進行評估，作為確定各職位薪酬等級的基本依據(jù)，實現(xiàn)薪酬的內部公平。

（3）起草《醫(yī)院薪酬激勵制度》，包括激勵模式、薪酬結構、薪資標準、核算流程、發(fā)放流程等，并依據(jù)歷史數(shù)據(jù)進行測算。

（4）與集團領導、醫(yī)院領導、各部門溝通，確定相關制度。

2.1.3.   研究咨詢成果

（1）《薪酬激勵體系設計報告》。包括薪酬激勵體系現(xiàn)狀分析、薪酬激勵策略比較分析、薪酬結構設計、崗位系列劃分及薪資等級設計、薪資總額及分配測算結果等。

?? （2）《醫(yī)院領導薪酬管理辦法》。結合集團管控模式及醫(yī)院領導職責，設計針對院長（總經理）、副院長（副總經理）的考核激勵辦法，以及相關的考核指標體系、績效目標體系和薪酬管理體系。