近年來，全國各地法院都推行了績效管理做法，我省一些基層法院也陸續(xù)推出了自己的績效管理制度，本文以基層法院管理工作中的一些常見現(xiàn)象和案例為樣本，對法院績效考核等管理工作提出建議或得出一些有益的結(jié)論，看能否對我們的工作有所借鑒。

　　一、績效管理模式的選擇和管理體系的建立

　?。ㄒ唬┠壳胺ㄔ喊讣|(zhì)量評估體系和績效管理建設(shè)的現(xiàn)狀。案件質(zhì)量評估是按照法院審判工作目的、功能、特點(diǎn)，設(shè)計(jì)若干反映審判公正、效率和效果各方面情況的評估指標(biāo)，利用各種司法統(tǒng)計(jì)資料，運(yùn)用多指標(biāo)綜合評價技術(shù)，建立案件質(zhì)量評估的量化模型，計(jì)算案件質(zhì)量綜合指數(shù)，對法院案件質(zhì)量進(jìn)行整體評判與分析。各地各級法院一般都有自己的案件質(zhì)量評估和績效管理體系，2008年，最高人民法院制定了《關(guān)于開展案件質(zhì)量評估工作的指導(dǎo)意見(試行)》，該辦法將案件質(zhì)量分為審判公正、審判效率、審判效果3個二級指標(biāo)，二級指標(biāo)由33個三級指標(biāo)組成。審判公正指標(biāo)包括陪審率、改判率、發(fā)回重審率等,審判效率指標(biāo)包括人均結(jié)案數(shù)、結(jié)案率、簡易程序適用率、當(dāng)庭裁判率等，審判效果指標(biāo)包括上訴率、申訴率、調(diào)解率、信訪投訴率等指標(biāo)。各地法院或早或遲建立的績效管理制度基本包括或借鑒了上述審判質(zhì)量評估指標(biāo)主要內(nèi)容，如上海法院的審判質(zhì)量效率評估體系由和上述內(nèi)容相似的共39項(xiàng)指標(biāo)組成。目前我省基層法院以績效考評為主的管理模式有以下特點(diǎn)：多種管理與考核系統(tǒng)并存，績效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法不一，模糊考核和數(shù)據(jù)人工采集還比較普遍，考核自動化程度、數(shù)據(jù)自動生成率和準(zhǔn)確率相對較低，績效管理與審判管理軟件沒有很好地匹配和銜接，考核結(jié)果運(yùn)用和考核激勵機(jī)制還沒有完全形成等等。

　?。ǘ┮冀K從科學(xué)發(fā)展觀和管理規(guī)律角度考量和把握績效管理工作。管理原則是管理規(guī)律的集中總結(jié)，管理學(xué)中最基本的原則和規(guī)律包括：全面管理原則、重點(diǎn)管理原則、目標(biāo)管理原則、管理幅度原則、管理層次原則、權(quán)限委讓與分權(quán)原則、管理時限原則等等，法院績效管理符合管理的基本特征，管理模式的選擇和優(yōu)化必須遵循管理的基本原則、規(guī)律和方法，違反管理規(guī)律的制度、措施不但推動和規(guī)范不了法院工作，可能還會引發(fā)管理遲滯、管理沖突，阻礙法院工作的發(fā)展。學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動則進(jìn)一步開闊了我們選擇法院績效管理模式的視野，也為績效管理優(yōu)化提供了科學(xué)的指導(dǎo)思想和方法論。

　　二、績效管理體系本土化必要和過程

　　“上訴率、發(fā)回改判率、審理周期、簡易程序適用率、調(diào)解率、案件涉訪率等審判質(zhì)量、效率、效果指標(biāo)是績效考核中的重要內(nèi)容。根據(jù)鳳陽法院的法官現(xiàn)狀、辦公條件、上級考核要求及當(dāng)?shù)厣鐣h(huán)境特點(diǎn)等實(shí)際，鳳陽法院制定的法官和執(zhí)行人員績效考核辦法只保留了審判質(zhì)量和效率指標(biāo)中的一些重點(diǎn)內(nèi)容，取消了指標(biāo)和子級分類，對不易實(shí)施的全面考核性質(zhì)類指標(biāo)進(jìn)行了弱化或取消，如一審陪審率、當(dāng)庭裁判率、裁判自動履行率、公眾滿意度等，沒有引入考核管理專門軟件。”

　　最高法院《關(guān)于開展案件質(zhì)量評估工作的指導(dǎo)意見(試行)》和上海、江蘇等地的案件質(zhì)量評估及績效管理體系是建立在機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、硬件、環(huán)境等充分理想化或標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)之上，放之于條件環(huán)境迥異的內(nèi)地基層法院，則不完全適宜。上面這個案例和現(xiàn)象，實(shí)際上是法院績效管理精細(xì)化、嚴(yán)格化不斷加深、加強(qiáng)的趨勢與法院內(nèi)外部環(huán)境以及全面管理、重點(diǎn)管理、目標(biāo)管理和管理幅度、管理層次的有限性等原則之間的沖突和協(xié)調(diào)。放棄是創(chuàng)新的鑰匙，本著實(shí)事求是的精神對現(xiàn)有管理模式適當(dāng)取舍或現(xiàn)實(shí)化改造是矛盾的特殊性規(guī)律和科學(xué)發(fā)展統(tǒng)籌兼顧基本工作方法的必然要求也是法院管理創(chuàng)新的必由之路?；鶎臃ㄔ嚎冃Э己梭w系應(yīng)當(dāng)層級少、重點(diǎn)突出、簡便易行、低成本、高效率。考核本身不是重點(diǎn)也不應(yīng)該是重點(diǎn)，客觀公正科學(xué)的考核數(shù)據(jù)和結(jié)果，往往能暴露出工作問題和管理缺陷，通過考核規(guī)范工作和發(fā)揮考核的引導(dǎo)功能則是工作重點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變過分重視考核結(jié)果的傳統(tǒng)做法，把對司法能力的培養(yǎng)和管理工作的完善作為司法人員績效考核工作的目的。

　　當(dāng)然本土化和優(yōu)化過程是一個漸進(jìn)的、自我完善的過程，在我們制定的績效考核辦法中，有些內(nèi)容涉及到多個工作環(huán)節(jié)質(zhì)量跟蹤和相關(guān)責(zé)任人確定等，如法官與審判委員會意見同一性考核、是否服從管理等則沒有充分考慮到績效管理的可實(shí)現(xiàn)性、時限性、可操作性和考核成本等因素及相互間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，需要我們進(jìn)一步改進(jìn)。

　　三、績效管理工作中人的因素最大化

　?。ㄒ唬┍仨毭鞔_和重視績效管理層級和管理對象?！霸谕瑯拥墓芾憝h(huán)境下，某個基層法院有的法庭年審結(jié)案件600多件，法官辦案最多150件，簡易程序、調(diào)解率、辦案周期、案件涉訪率都比較低，干警干事創(chuàng)業(yè)的精神狀態(tài)高，有的法庭在人員結(jié)構(gòu)各方面差不多的情況下，年結(jié)案只有2、300件，裁判質(zhì)量問題多、案件涉訪率高、審理周期長、部門內(nèi)部矛盾多、干警精神狀態(tài)低迷，有的法官一年只辦二十件案件，甚至有工作無法布置和落實(shí)的現(xiàn)象。個別庭室負(fù)責(zé)人審判業(yè)務(wù)不精，對下屬的審判質(zhì)量問題不能及時發(fā)現(xiàn)、糾正和進(jìn)行有效的監(jiān)督”

　　庭室和法官是法院績效管理中是重要的管理層級和管理對象，也是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)。庭室是法院管理中的一個必要層級，通常情況下，法官應(yīng)該只接受來自一個上司的指示和命令，即管理學(xué)中所說的“命令一元化原則”。雖然特殊和緊急情況上一級管理人可以打破這個原則，但日常工作中大量的指示或命令產(chǎn)生和來源于庭室負(fù)責(zé)人這個管理角色，庭室做為法院內(nèi)部的一個“微系統(tǒng)”、“子環(huán)境”，是決定法院整體工作好壞的關(guān)鍵因素，因此庭室一級微觀管理環(huán)境的營造和優(yōu)化顯得尤為重要，而在這個微觀環(huán)境營造過程中最重要的角色就是庭室負(fù)責(zé)人。庭室負(fù)責(zé)人管理理論、管理手段、管理藝術(shù)、審判業(yè)務(wù)能力、思想政治素質(zhì)和道德品質(zhì)等決定著庭室管理的成敗，這是法院管理應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注和解決的問題，上面這個案例就充分顯現(xiàn)了庭室管理環(huán)境和庭室負(fù)責(zé)人管理能力差異導(dǎo)致的管理成效的懸殊。

　?。ǘ┤绾问箍冃Ч芾碇腥说挠欣蛩刈畲蠡?。團(tuán)結(jié)、積極、主動、責(zé)任、激勵、高效是所有優(yōu)質(zhì)管理的共同特點(diǎn)，也是我們法院管理追求的目標(biāo)。首先是做好針對庭室負(fù)責(zé)人和法官的科學(xué)分權(quán)與權(quán)限委讓，最大限度地解決和避免一管就死，一放就亂的現(xiàn)象。分權(quán)與權(quán)限委讓是管理的基本規(guī)律，各項(xiàng)績效管理制度必須要充分考慮這一因素和規(guī)律。把工作交給部屬時，必須連同權(quán)限一起委讓，委讓者必須管理委讓出去的權(quán)限，這里所說的管理不是包辦和剝奪，而是通過各種監(jiān)督和制約手段，使委讓出去的權(quán)利不至失控。其次庭室負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)能力的錘煉和培養(yǎng)至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)能力是一種綜合能力，包含許多方面，庭室負(fù)責(zé)人責(zé)任心上乘和管理能力優(yōu)秀不但能創(chuàng)造良好的管理氛圍，而且能彌補(bǔ)管理死角。體察和尊重管理對象的感受，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，積極推行人性化的、柔性政治工作模式和管理模式，是在日趨規(guī)范和嚴(yán)格的管理趨勢下的必然選擇。第三是善用綜合激勵機(jī)制。激勵機(jī)制是發(fā)揮績效考核結(jié)果引導(dǎo)功能的重要手段，單一經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動的激勵方式弊端很多，榮譽(yù)、物質(zhì)、言語激勵，感謝、問責(zé)、寬宥等均是發(fā)揮人的因素有效方式。第四是后勤管理環(huán)節(jié)、幅度、層次的優(yōu)化和整合。非審判崗位占編過大，后勤保障部門分工過細(xì)，上下級法院部門高度對口和統(tǒng)一，司法資源配置不科學(xué)等是目前基層法院管理中存在的普遍現(xiàn)象和主要問題。管理學(xué)認(rèn)為工作環(huán)節(jié)增多，工作效能呈遞減趨勢，物理能耗和部門人際內(nèi)耗呈遞增趨勢，工作部門和工作環(huán)節(jié)增多不但使管理層的命令、意圖傳到低層需要浪費(fèi)較多的時間，而且內(nèi)容亦有可能被歪曲，造成工作延誤和失誤?，F(xiàn)實(shí)環(huán)境下的基層法院后勤保障工作性質(zhì)和內(nèi)容，使之不宜適用過分精細(xì)化的管理方式，集約化、信息化、現(xiàn)代化，高度彈性和模糊管理是法院后勤保障改革的方向。建議上級法院減少或取消對下級法院機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備的對應(yīng)統(tǒng)一和其他一些形式上的考核。

　　績效管理微觀層面上的研究是非常必要和重要的，正所謂不拓心路，難開視野，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，從管理學(xué)角度審視和規(guī)范法院的績效管理工作，對我們做好績效管理，推動法院科學(xué)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和長遠(yuǎn)意義。