一、客戶背景

該企業(yè)成立于1998年，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的中外合資制造企業(yè)，目前員工總數(shù)600多人。自創(chuàng)立以來，隨著公司的業(yè)務規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大，公司內(nèi)部管理不規(guī)范不科學的問題逐漸暴露出來，特別是人力資源管理方面，在薪酬激勵、績效管理等方面出現(xiàn)了比較嚴重的問題，導致一些骨干人員流失，公平公正遭到破壞，員工積極性不高。針對這些現(xiàn)象，公司領導層意識到目前急需提升公司的各項管理，為集團的進一步發(fā)展打下堅實的基礎。希望借助水木知行的力量幫助公司初步建立人力資源管理體系，項目重點是崗位職責梳理、薪酬體系設計、績效管理體系設計三部分。

二、問題分析診斷

1、崗位設置欠合理，崗位名稱使用不規(guī)范，部分崗位管理關系混亂，崗位職責界定不清。

2、薪酬激勵體系不健全，薪酬標準不科學，薪酬結構不夠完善，需要建立系統(tǒng)的調(diào)薪機制。缺乏完善的薪酬體系來增強人才吸引力。薪酬等級及水平設計需要進一步規(guī)范，個別崗位的薪酬水平?jīng)]有嚴格執(zhí)行現(xiàn)有制度，薪酬各構成部分及比例需要重新設計討論，薪酬調(diào)整較為隨意，主要依靠領導的個人意見，沒有明確的依據(jù)。員工不了解薪酬調(diào)整與個人業(yè)績能力之間的關系，導致激勵性不足，工作積極性不高。

　? 3、績效管理不完善，考核體系不科學，沒有建立符合公司實際情況的考核指標體系，考核執(zhí)行不力，流于形式；缺乏完善的業(yè)績考核體系來確保公司戰(zhàn)略目標的達成，員工的績效難以得到科學衡量?？冃Э己酥皇窃谏贁?shù)業(yè)務部門開展，其他職能部門沒有進行考核，考核結果及其運用缺乏及時反饋，考核結果與培訓、職業(yè)發(fā)展、薪酬調(diào)整的關系沒有明確，考核結果應用效果不明顯。

4、面對公司發(fā)展的歷史遺留的歷史問題，需要對歷史貢獻員工和核心崗位實施股權激勵，以提高員工的凝聚力和歸屬感。不能準確衡量員工的歷史貢獻，以及核心崗位的價值，無法作為股權分配的依據(jù)。

5、缺乏對員工完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，晉升渠道過于單一，僅僅依靠行政晉升，難以滿足日益增加的職業(yè)發(fā)展要求，需要建立系統(tǒng)科學的人才選拔標準。

三、解決思路

項目組對公司的基層員工、中高層管理者和各類專業(yè)人員進行了深入的訪談。同時，項目組設計了員工調(diào)查問卷，就人力資源發(fā)展及薪酬、績效、培訓、招聘等方面存在的問題進行了對公司150多人的問卷調(diào)查，并在對回收問卷統(tǒng)計分析的基礎上，提交了基于數(shù)據(jù)分析的管理診斷調(diào)查問卷，指出了企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，最終形成了公司人力資源管理體系的診斷報告，為后期方案的制定提供了有力支持。

項目組通過培訓和輔導等措施組織進行工作分析，對公司相關人員做了撰寫崗位說明書的專題培訓，并對各單位、部門提交的崗位說明書做了認真的閱讀和審核、修改，最終在全公司形成了統(tǒng)一、規(guī)范、切合實際的崗位說明書。同時，對公司各現(xiàn)有崗位進行了全面的梳理，更換了一些與實際不符合的崗位名稱。

  結合公司的業(yè)務現(xiàn)狀和管理模式，建立了基于平衡記分卡（BSC）的關鍵業(yè)績指標（KPI）考核體系，把公司的經(jīng)營目標、部門職責分解、分解到每一個崗位，使每個員工的工作都能與公司戰(zhàn)略目標達到統(tǒng)一。

對公司所有崗位進行崗位評價，并對打分結果進行處理，形成崗位等級矩陣，制定薪酬等級和檔級，并結合外部市場數(shù)據(jù)設計了各等級與檔級的基準薪酬水平。

在薪酬管理方面，項目組結合崗位評價結果，在認真理解、分析客戶的薪酬歷史和現(xiàn)狀的基礎上，全面構建了能有效激勵且兼顧公平的薪酬體系，各大薪酬序列的劃分更使得員工個人的職業(yè)發(fā)展與薪酬級別建立了有機聯(lián)系，從而打通了企業(yè)人力資本提升的通道?；趰徫辉u價的薪酬體系體現(xiàn)了“按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則；薪酬結構設計中強調(diào)業(yè)績導向，根據(jù)不同序列、不同層級人員的工作職責和工作性質(zhì)，設計了不同的固定于浮動工資比例，加大績效考核力度。

在績效管理方面，項目組利用對公司經(jīng)營計劃逐級分解的方法，設計形成了各部門、各崗位和具體人員的關鍵考核指標。這種方法的應用，確保了公司戰(zhàn)略的貫徹，公司的經(jīng)營計劃更加清晰明確，公司各級人員對理解和實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標也有了共識。

在公司以前管理體系改革的基礎上，結合公司實際完善并制定了備選股權激勵方案，有效的解決了歷史員工的利益分配，并前瞻性的考慮了企業(yè)發(fā)展過程中引進高級人才和核心崗位的股權預留分配。

四、項目主要成果

1.        《公司管理問卷調(diào)查診斷報告》

2.        《公司總部各部門及崗位設置方案》

3.        《公司核心管理流程優(yōu)化方案》

4.        《公司核心崗位說明書》

5.        《公司崗位評價報告》

6.        《公司薪酬管理制度》

7.        《公司績效管理制度》

8.        《公司績效考核管理辦法》

9.        《公司部門績效考核指標庫》

10.    《公司核心崗位績效考核指標庫》