一、總則??

?? 為提高精誠藥業(yè)基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

適用范圍：

本辦法適用于精誠藥業(yè)公司全體員工。

二、考核目的：

1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

4、通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；

5、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作?????????????????????????? 水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質。

三、考核原則:

1、以提高員工績效為導向；

2、定性考核與定量考核相結合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公開原則。

四、考核用途:

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效獎金的發(fā)放；

2、年度績效獎金的發(fā)放；

3、薪酬等級的調(diào)整；

4、崗位晉升及調(diào)整；

5、員工培訓安排；

6、先進評比

五、具體考核辦法：

1、考核周期

?? 考核為月度考核，各部門于每月3日前統(tǒng)計完本部門的績效考核數(shù)據(jù)，提交部門負責人審批，審批后將考核表及相關數(shù)據(jù)提交行政人事部核查。月度考核于每月的10日前完成上月的考核。

2、考核維度（即所占比例）

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。

1）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效即定量考核。

2）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核即定性考核。

3、考核主體

1）考核主體分為直接上級考核、自評（述職），其中專員級采取直接上級考核；主管級以上采用兩者相結合考評方式（直接上級考核得分占比例90%，自評得分占比例10%）。

2）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。

4、績效獎金核算方式：

1）從個人工資總額提取20%作為績效獎金，并作為計算績效獎的基數(shù)，（行政崗，另加200—500作為其計算基數(shù)）。

2）月績效獎金總額=基數(shù)*分值比例。

3）得分在80—95分（含90分）者可享受全額績效獎金；80分以下者按其分值比例發(fā)放績效獎金；60分（不含60分)以下者不享受績效獎金；95分以上者每增加1分加發(fā)10%績效獎勵獎金。

4、考核程序

1）、各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；

2）、直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；

3）、各部門向人力資源部遞交考核結果，人事行政部必須對各部門提供的數(shù)據(jù)進行核查，核準后計算結果，報總經(jīng)理批準，考核結果歸檔；

4）、各部門負責人對所屬員工進行考核結果面談，并提出改進意見和建議。

5、考核申述

1）如被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人????? 力資源部提交申訴書。

2）人力資源部接到員工申訴后，在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報上級領導處理。

4）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報上級領導處理，并將進展情況告知申訴人。上級領導在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

六、附件

員工考核申述表

????????????? 申述處理記錄表