崗位因素評(píng)分法的前身是點(diǎn)數(shù)法，點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數(shù)法是目前國外醫(yī)院應(yīng)用的最普遍的一種崗位評(píng)價(jià)方法。評(píng)分法將點(diǎn)數(shù)法的操作進(jìn)一步細(xì)化，并結(jié)合國內(nèi)醫(yī)院的具體情況，研發(fā)設(shè)計(jì)出來的更為適合我國國情、更為合理的結(jié)構(gòu)化量表，這種量表對(duì)每種因素級(jí)別的解釋更加詳細(xì)，更重要的一點(diǎn)是評(píng)分法有合理的糾偏措施，可以將評(píng)價(jià)的偏差降到最低。

   評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到幾十個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值。然后對(duì)崗位要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到一個(gè)崗位的總分值。這個(gè)總分值決定了它在崗位序列中的位置。

    崗位評(píng)價(jià)的原則

    崗位評(píng)價(jià)是醫(yī)院價(jià)值分配和薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作和重要依據(jù)，涉及到員工的切身利益，是一項(xiàng)十分細(xì)致、原則性很強(qiáng)的工作。為了確保評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量和結(jié)果的公平性、公正性，必須堅(jiān)持以下基本原則：

對(duì)崗不對(duì)人。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。

保持一致性。所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)價(jià)。

因素?zé)o重疊。崗位評(píng)價(jià)考察的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。

評(píng)委獨(dú)立。參加崗位評(píng)價(jià)的人員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許商討后打同樣的分?jǐn)?shù)。

針對(duì)性。評(píng)價(jià)因素盡可能結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，這需要在實(shí)際評(píng)價(jià)之前，與評(píng)價(jià)人員進(jìn)行充分的溝通，盡可能使各類評(píng)價(jià)因素切合醫(yī)院實(shí)際。

    保密性。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在醫(yī)院中的位置。

這些原則在評(píng)估工作中都要時(shí)刻注意，認(rèn)真堅(jiān)持，以保證評(píng)估工作的順利進(jìn)行。

崗位評(píng)價(jià)的一般步驟

第一步：準(zhǔn)備階段。先要理清崗位，確定參加測(cè)評(píng)崗位的名稱和數(shù)量。然后成立崗位評(píng)價(jià)小組，確定崗位測(cè)評(píng)代表，具體負(fù)責(zé)對(duì)各崗位的評(píng)價(jià)打分工作，參加測(cè)評(píng)的人員應(yīng)具備以下條件：熟悉本醫(yī)院本次評(píng)價(jià)所確定崗位的情況；理解力比較強(qiáng)，能全面統(tǒng)籌考慮問題；顧全大局，不謀私利，秉公打分；有比較充分的時(shí)間進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作。同時(shí)，外部顧問公司同醫(yī)院專家組的專家編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)。

第二步：培訓(xùn)階段。專家組對(duì)崗位評(píng)價(jià)小組的代表進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的目的、基本知識(shí)、方法等方面的培訓(xùn)指導(dǎo)。

第三步：評(píng)價(jià)階段。先進(jìn)行試測(cè)評(píng)，由崗位評(píng)價(jià)小組對(duì)每一個(gè)部門的標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，專家組確認(rèn)測(cè)評(píng)結(jié)果基本符合要求后，進(jìn)行正式打分。

　　第四步：統(tǒng)計(jì)階段。崗位測(cè)評(píng)完成后要進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理工作，并且對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有針對(duì)性的分析，為崗位測(cè)評(píng)結(jié)果與薪酬制度對(duì)接提供科學(xué)依據(jù)。

　　崗位評(píng)價(jià)操作流程

　　整個(gè)詳細(xì)的操作流程如圖1所示。

　　因素評(píng)分法的操作

　　對(duì)于崗位評(píng)價(jià)的操作，如前所述，分為排序法、分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。目前應(yīng)用最廣的是要素評(píng)分法，也稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等，這種方法在我們?yōu)獒t(yī)院的崗位評(píng)價(jià)中，已經(jīng)得到證明是行之有效的。現(xiàn)在就以因素評(píng)分法為例，說明崗位評(píng)價(jià)的操作方法。

　　崗位評(píng)價(jià)是以崗位分析為基礎(chǔ)的，因此，必須先進(jìn)行崗位分析和編寫崗位說明書，然后對(duì)崗位進(jìn)行分類，因?yàn)橐韵虏襟E都是按不同崗位類別分開進(jìn)行的。按醫(yī)院具體情況，可以分成管理類、醫(yī)療類、護(hù)理類、醫(yī)技類、后勤類等。

　　在分類的基礎(chǔ)上，慎重選擇各個(gè)類別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系，并對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定義。這一步非常關(guān)鍵，也是最難的。

　　所謂的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是指在評(píng)價(jià)中用一些固定的詞或詞組來代表一定的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等。除了一級(jí)指標(biāo)外，評(píng)價(jià)指標(biāo)還可以有二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等。而一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)就組成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言的。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。而一組評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相對(duì)應(yīng)的權(quán)重就組成了一組權(quán)重體系。一組指標(biāo)的權(quán)重(Xi)必須滿足兩個(gè)條件：（1）權(quán)重(Xi)在0至1之間取值，即0< Xi <1；（2）各指標(biāo)權(quán)重之和為1。

　　指標(biāo)體系與權(quán)重體系的正確與否，決定著崗位評(píng)價(jià)和薪酬支付的公正與否，必須進(jìn)行慎重選擇。各個(gè)類別的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與權(quán)重體系是不一樣的。以管理類崗位為例，其指標(biāo)體系與權(quán)重體系可如圖2設(shè)計(jì)。(本例中只分為兩個(gè)級(jí)別)

　　確定各崗位類別的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，如以1000分為總評(píng)分?jǐn)?shù)，然后進(jìn)行層層分配、賦分。同時(shí)，對(duì)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分檔、定義、賦分，每個(gè)指標(biāo)一般都分為5檔，如最低學(xué)歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明，清晰可辨。

　　從二級(jí)指標(biāo)開始，根據(jù)所給的定義和賦分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，確定每個(gè)崗位在每一指標(biāo)上的得分，指標(biāo)最好有幾個(gè)人分工進(jìn)行評(píng)分，以避免過多的人為偏差。

　　先匯總二級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，再匯總一級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，最后得出每個(gè)崗位的總得分。然后進(jìn)行高低排序，按照一定的歸等歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(如分10等，每隔××分一等；每等分15級(jí)，每××分一級(jí))，分別得出各類別崗位的具體等級(jí)。

　　將評(píng)分及歸等歸級(jí)結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)存在明顯偏差的，應(yīng)通過小組討論，結(jié)合專家評(píng)分法，進(jìn)行重新打分，給予適當(dāng)調(diào)整。

　　最后還要在不同等級(jí)之間進(jìn)行對(duì)等規(guī)定，如第一等第10級(jí)即第二等第1級(jí)，依此類推，使崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成一個(gè)相互銜接的完整體系。在不同類別之間，也可進(jìn)行類似規(guī)定，如可以規(guī)定在同一等級(jí)上，技術(shù)類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)可略高于管理類人員。

　　崗位評(píng)價(jià)是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于崗位評(píng)價(jià)代表了一個(gè)組織對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。如果選用國外成熟的崗位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費(fèi)較大。對(duì)一個(gè)幾百人的醫(yī)院來說，如果聘請(qǐng)國外咨詢公司進(jìn)行一次崗位評(píng)價(jià)，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的醫(yī)院難以承受。如果醫(yī)院自己設(shè)定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)辦法，會(huì)比較簡(jiǎn)便并且節(jié)約，但權(quán)威性會(huì)受到挑戰(zhàn)。

　　我們建議，如果醫(yī)院規(guī)模較大并且經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好，應(yīng)盡量選用比較成熟的評(píng)價(jià)體系，聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司一起進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣可以提高評(píng)價(jià)工作的效率，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正，化解一些醫(yī)院自己評(píng)價(jià)難以避免的矛盾，提升員工的公平感和認(rèn)同度。而這正是醫(yī)院進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作的目的和希望，是進(jìn)行分配制度改革成功與否的關(guān)鍵一環(huán)！