崗位價(jià)值是薪酬分配的基礎(chǔ)，可是國(guó)內(nèi)究竟有多少公立醫(yī)院的崗位薪酬能反映其真實(shí)價(jià)值？目前多數(shù)醫(yī)院的崗位價(jià)值現(xiàn)狀已經(jīng)嚴(yán)重地影響了調(diào)動(dòng)員工的積極性：公立醫(yī)院尖端人才被私立醫(yī)院挖走；技術(shù)人才在兼職與紅包之間尋找價(jià)值體現(xiàn)，此等現(xiàn)象比比皆是。多重因素導(dǎo)致的崗位價(jià)值與報(bào)酬的不對(duì)等現(xiàn)象，使得醫(yī)院院長(zhǎng)迫切需要尋找妥善的解決之道。為了找回醫(yī)院崗位價(jià)值的真正所在，我們必須弄清國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院的崗位價(jià)值現(xiàn)狀，分析造成這種現(xiàn)狀的原因，以便能夠?qū)ΠY下藥，尋找合適的崗位設(shè)置之路。

　　價(jià)值體系陳舊，待遇與貢獻(xiàn)價(jià)值不對(duì)等

　　我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)在大多數(shù)依然沿用著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的事業(yè)制崗位設(shè)置，很多醫(yī)院沒有進(jìn)行過崗位評(píng)價(jià)，這些醫(yī)院崗位的待遇無法真實(shí)反映該崗位的實(shí)際價(jià)值，在我們給山東某醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理項(xiàng)目調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，院長(zhǎng)等高級(jí)管理人員的工資甚至比大科主任還低、醫(yī)療技術(shù)骨干的待遇并沒有體現(xiàn)出來等現(xiàn)象，這說明醫(yī)院在崗位價(jià)值方面沒有一個(gè)科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。

　　缺少科學(xué)評(píng)價(jià)方法，崗位系數(shù)與價(jià)值不對(duì)等

　　有些醫(yī)院也認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有崗位價(jià)值方面存在的問題，這些醫(yī)院自己對(duì)崗位做了評(píng)價(jià)，但是，所采用的崗位評(píng)價(jià)方法不夠科學(xué)，評(píng)價(jià)多數(shù)是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在一起開個(gè)會(huì)，對(duì)每個(gè)崗位選出幾個(gè)指標(biāo)打打分，得出各崗位系數(shù)就算完成崗位評(píng)價(jià)，但與薪酬分配體系結(jié)合起來后，實(shí)際運(yùn)用效果不理想。其實(shí)，這種做法由于沒有采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系，所以評(píng)價(jià)結(jié)果比較片面，不能真正體現(xiàn)崗位的實(shí)際價(jià)值。

　　重技術(shù)輕管理，崗位價(jià)值管理含量低

　　醫(yī)院目前的崗位價(jià)值大部分體現(xiàn)在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)上，主要是對(duì)技術(shù)職稱的價(jià)值評(píng)定，工齡和資歷占相當(dāng)大比重，對(duì)管理技能的價(jià)值很少體現(xiàn)或體現(xiàn)不足，導(dǎo)致一些醫(yī)院高級(jí)管理人員崗位價(jià)值常常與該崗位的重要性和貢獻(xiàn)不一致，工資倒掛，這也是原有醫(yī)療體制下醫(yī)院崗位價(jià)值不合理的表現(xiàn)。

　　薪酬的內(nèi)部均衡問題

　　內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。由于崗位評(píng)價(jià)工作的不足，導(dǎo)致目前醫(yī)院內(nèi)部均衡失調(diào)，這有兩種情況：

　　差距過大。這是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會(huì)造成員工的不滿。

　　差異過小。這是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。這種現(xiàn)象在公立醫(yī)院普遍存在。

　　醫(yī)院必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，在合理確定崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，這樣可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。

　　醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的作用

　　總的來說，崗位評(píng)價(jià)的主要作用在于合理確定薪酬分配，這是價(jià)值分配體系的重要基礎(chǔ)。具體來說有以下幾方面作用：

　　確定崗位級(jí)別的手段

　　崗位級(jí)別常常被醫(yī)院作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限的依據(jù)，而崗位評(píng)價(jià)則是確定崗位等級(jí)的最佳手段。

　　有的醫(yī)院僅僅依靠崗位頭銜稱謂來劃分崗位等級(jí)，而不是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某醫(yī)院內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)主任和外科主任都是中層主管，但他們?cè)卺t(yī)院內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以崗位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同的醫(yī)院之間，盡管都有財(cái)務(wù)主任這個(gè)崗位，但由于醫(yī)院規(guī)模不同、該崗位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以崗位級(jí)別也不一定相同，待遇自然也應(yīng)不同。

　　合理確定薪酬分配的基礎(chǔ)

　　在工資結(jié)構(gòu)中，醫(yī)院大多都有崗位工資這個(gè)項(xiàng)目。在通過崗位評(píng)價(jià)得出崗位等級(jí)之后，就便于確定崗位工資的差異了。當(dāng)然，這個(gè)過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國(guó)際化的崗位評(píng)估體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同組織之間、不同崗位之間在崗位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也可使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的崗位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。崗位評(píng)價(jià)解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信每個(gè)崗位的價(jià)值反映了其對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對(duì)于其他醫(yī)院的相似崗位，醫(yī)院的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

　　員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系

　　員工在醫(yī)院內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各崗位等級(jí)。透明化的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解醫(yī)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的崗位。