績效管理不僅是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分,也是醫(yī)院人事分配制度改革的重要內(nèi)容。近年來,我院在不斷深化完善以用人與分配機(jī)制改革為實(shí)質(zhì)的“病人選醫(yī)生”的改革過程中,注重科學(xué)的績效管理,取得較好成效,現(xiàn)結(jié)合我院多年來的實(shí)踐,就醫(yī)院績效管理工作的實(shí)踐作一探討。
    1 　實(shí)踐情況和效果
    1. 1　定義績效圍繞醫(yī)院中心工作并具有戰(zhàn)略發(fā)展層次定義績效的目的是讓各層次的員工都明白自己努力的方向,工作說明或崗位職責(zé)為定義績效的內(nèi)容提供一般意義上的支持,醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展、醫(yī)院文化為定義績效明確了方向。我院通過適時(shí)增加定義績效內(nèi)容及加大某一緯度的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)職工的努力行為與醫(yī)院的階段性發(fā)展目標(biāo)一致。例如1998年改革初期,醫(yī)院面臨的情況是病床使用率低、就診病人少,所以醫(yī)院當(dāng)時(shí)的中心任務(wù)就是如何吸引更多病人來就醫(yī),故在定義績效時(shí)就提出工作量和工作質(zhì)量的要求及達(dá)到一定經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的內(nèi)容被重點(diǎn)考慮;隨著就診病人的日益增加,醫(yī)院的中心任務(wù)轉(zhuǎn)向加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、全面提高醫(yī)療及服務(wù)質(zhì)量,所以在定義績效時(shí)加大了對職工基礎(chǔ)工作質(zhì)量內(nèi)容的權(quán)重;隨著醫(yī)院基礎(chǔ)管理工作日趨完善,醫(yī)院又提出打造學(xué)術(shù)型醫(yī)院的中心任務(wù),所以在年度績效考核中又增加了學(xué)術(shù)論文的要求。這樣,通過圍繞醫(yī)院中心工作并具有戰(zhàn)略發(fā)展層次的定義績效,確保了醫(yī)院循序漸進(jìn)的可持續(xù)發(fā)展方向。
    1. 2　考評績效日趨完善
    1. 2. 1　考評指標(biāo)全面、科學(xué)。我院的年度績效考評指標(biāo)非常全面,有出入院人數(shù)、平均住院日、床位使用率、周轉(zhuǎn)次數(shù)等效率指標(biāo);經(jīng)濟(jì)收入、運(yùn)行成本等效益指標(biāo);醫(yī)療文書書寫質(zhì)量、醫(yī)療差錯(cuò)管理等質(zhì)量指標(biāo);科研、論文完成情況,抗生素合理使用、藥品比例控制等學(xué)術(shù)指標(biāo)及患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、職工出勤情況等指標(biāo)。不僅考核指標(biāo)全面,而且完全符合關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇的SMART原則,即S( Specific)指“具體的”;M (Measurable)指“可度量的”;A (Attainabl)指“可實(shí)現(xiàn)的”; R (Realistic)指“現(xiàn)實(shí)的”; T( Time2bound)指“有時(shí)限的”。例如我院對科研論文的考核指標(biāo),時(shí)限為1年,對初級職稱到高級職稱人員每人的具體要求都不同,初級人員只需要完成一定數(shù)量的讀書筆記,中級職稱要求按規(guī)定的篇數(shù)在專業(yè)期刊發(fā)表或全國會(huì)議上發(fā)言,而高級職稱人員需在核心期刊發(fā)表。
    1. 2. 2　考評體系健全、公正。我院年度績效考評是一項(xiàng)復(fù)雜、系統(tǒng)的工程。首先是每月的考核工作,由院長辦公室牽頭,醫(yī)務(wù)科、門診辦公室、護(hù)理部、醫(yī)風(fēng)辦、人事科、財(cái)務(wù)科、設(shè)備科、總務(wù)科、保衛(wèi)科……幾乎所有的職能部門都要參與,且各部門都有不同的考核項(xiàng)目;其次再對12個(gè)月的考核成績進(jìn)行累計(jì)匯總,并對關(guān)鍵事件進(jìn)行梳理;還要結(jié)合科研、論文完成情況,最后將上述所有內(nèi)容進(jìn)行匯總,形成年度考核成績,并在薪酬、崗位、用人等方面進(jìn)行考核結(jié)果兌現(xiàn)。
    我院還設(shè)立了由院領(lǐng)導(dǎo)及職能部門負(fù)責(zé)人組成的醫(yī)院考核委員會(huì)為日常考核的審核、仲裁機(jī)構(gòu),并兼顧醫(yī)院自身的內(nèi)部考核和通過天天發(fā)放的“患者滿意度問卷”獲得的來自患者及家屬的外部考核信息。同時(shí),我院強(qiáng)調(diào)考核他人的人員也要被考核,采用逐級考核制度,即院領(lǐng)導(dǎo)考核職能部門,職能部門考核臨床科室主任,科主任考核員工,而中層干部還要對院領(lǐng)導(dǎo)不計(jì)名打分,通過這一系列方式營造了有制約、有監(jiān)督的公平考核環(huán)境。
    1. 2. 3　對不同類別的人員有針對性地采用績效考核方法?？冃窍鄬σ粋€(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫?即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。承擔(dān)不同專業(yè)類別工作的職工應(yīng)該有不同的績效成績,所以也應(yīng)該有不同的且有針對性的績效考核方法。我院對專業(yè)技術(shù)人員的年度績效考評采用了排隊(duì)法結(jié)合關(guān)鍵事件法,即一方面根據(jù)每月的考核分?jǐn)?shù)累積匯總成績排序,一方面結(jié)合回顧年度中職工與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為的記錄。評價(jià)周期是1 年,評價(jià)結(jié)果載入檔案,而對于績效考核指標(biāo)難以量化、具體化的管理人員則采用等級鑒定法及360度的評價(jià)體系。即設(shè)定不同的等級如優(yōu)、良、中、差或工作完全達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)等,并賦予一定的分值,最后經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析用數(shù)字表示量化的評價(jià)結(jié)果。同時(shí)參與考評的人群是全面的360 度,包括上級考評、同級考評、服務(wù)對象考評及自我考評,使考評信息的來源更全面、客觀,從而保證績效考評的可靠性和有效性。在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中,超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應(yīng)用了全視角的績效考評體系。而對于后勤保障系統(tǒng)則采用關(guān)鍵事件法與360度全面考評相結(jié)合,同時(shí)在360 度考評中加大上級考評及服務(wù)對象考評的權(quán)重。
    對于不同類別的工作人員有針對性、適用性地制定不同考核標(biāo)準(zhǔn)并采用不同類型的評價(jià)辦法,這樣才能在一定程度上保證績效考評的客觀性和科學(xué)性。
    1. 3　堅(jiān)持反饋績效及兌現(xiàn)
    績效考核的結(jié)果要通過適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行反饋,有效的反饋可以提高職工重視度并參與績效考評的主動(dòng)性,可以幫助職工改進(jìn)工作績效。我院堅(jiān)持全員反饋年度考評結(jié)果,讓每名職工都了解自己完成工作的情況并確認(rèn)自己在全院職工中所處的位置,同時(shí)對一些有突出問題的職工結(jié)合實(shí)例告知工作中的不足之處,及扣罰情況并明確要求與期望,使他們能有針對性、有目標(biāo)地改進(jìn)工作。
    此外,我院還堅(jiān)持績效考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)、職稱聘任、人員任用、崗位調(diào)整、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等政策密切掛鉤,并作為制定和完善職工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù),使醫(yī)院相關(guān)政策的制定與執(zhí)行在參照績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上更加客觀、科學(xué)、公證,也使績效考核不流于形式,真正起到積極的促進(jìn)作用。
    2　建議
    績效管理在醫(yī)院管理中至關(guān)重要,是一項(xiàng)應(yīng)長抓不懈的管理工作,需要不斷根據(jù)社會(huì)發(fā)展及醫(yī)院實(shí)際情況動(dòng)態(tài)完善和深入細(xì)化。如根據(jù)6W + 1H原則(即what職務(wù)的具體內(nèi)容, who 誰來完成這些工作, when 工作的時(shí)間,where工作在哪里進(jìn)行,why從事該工作的目的,whom工作的服務(wù)對象, how如何進(jìn)行這些工作) 完善崗位職責(zé)、工作說明書的內(nèi)容;采用先進(jìn)的可操作性強(qiáng)的績效考評工具和評價(jià)方法,如建立績效考核的電子管理系統(tǒng);建立職工績效考核檔案; 讓反饋績效更加有針對性、連續(xù)性,對一些績效成績好的員工或績效成績明顯提高的員工,他們也希望能夠得到考核者激勵(lì),從而滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要,這種評價(jià)和激勵(lì)往往被員工視為報(bào)酬的一個(gè)重要組成部分。

作者：高潔等