科主任的管理一直是醫(yī)院管理者們共同重視的問題?？浦魅蔚目己耸枪芾砉ぷ髦械闹匾h(huán)節(jié)之一，也是對(duì)科主任職責(zé)和績效評(píng)估的依據(jù)。近二年來，華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬同濟(jì)醫(yī)院制定并實(shí)施了一套綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)科室工作包括醫(yī)療、教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、精神文明建設(shè)等方面進(jìn)行評(píng)估，作為科主任業(yè)績的體現(xiàn)方式并據(jù)以兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。實(shí)踐表明這是一套較為成功的辦法。
2000年初，同濟(jì)醫(yī)院對(duì)臨床、醫(yī)技科室實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制，并制定了科主任負(fù)責(zé)制實(shí)施細(xì)則。實(shí)施細(xì)則里包括了科主任任期內(nèi)的目標(biāo)與職責(zé)，科主任的權(quán)利，科主任的考核，科主任辭職、免職等內(nèi)容。這些內(nèi)容如何實(shí)施，實(shí)施結(jié)果如何兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰，這就需要有詳細(xì)的，切實(shí)可行的綜合評(píng)價(jià)體系。由此可見，建立一套客觀，公正，操作性強(qiáng)的考核辦法，是保障科主任負(fù)責(zé)制有效推行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一.

2科主任考核的內(nèi)容

對(duì)科主任的考核分為月度考核和年度考核兩種，每種考核內(nèi)容的著重點(diǎn)不同.但都做到盡可能量化.
2.1醫(yī)療工作考核，分月度考核與年度考核
月度考核:建立月度考核的基本指標(biāo)。即出院人數(shù)，床位利用率，藥品比例，收支結(jié)余額等4項(xiàng)硬指標(biāo)。
年度考核:考核的內(nèi)容有平均住院日，藥費(fèi)比例，病床利用率，甲級(jí)病案率，文明單位評(píng)獎(jiǎng)次數(shù)，醫(yī)療糾紛，新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，門診工作等。
2.2教學(xué)工作考核，為年度考核
教學(xué)考核內(nèi)容有教學(xué)工作完成情況(參考教學(xué)工作量)，教學(xué)改革，教學(xué)課題立項(xiàng)，教學(xué)論文，教學(xué)態(tài)度，教學(xué)秩序和教學(xué)效果等。
2.3科研工作考核，為年度考核
考核內(nèi)容有課題申請，課題中標(biāo)，成果鑒定，成果獲獎(jiǎng)，發(fā)表論文數(shù)(分統(tǒng)計(jì)源期刊、非統(tǒng)計(jì)源期刊)，?？?，專著,SCI收錄的淪文等。
2.4學(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)考核，為年度考核
學(xué)科建設(shè)考核內(nèi)容有選留博士生、引進(jìn)人才情況，是否申請國家級(jí)、部級(jí)、省級(jí)、校級(jí)重點(diǎn)學(xué)科，是否申請到學(xué)科建設(shè)基金、儀器設(shè)備基金、人才基金、名醫(yī)啟動(dòng)工程基金、人才培養(yǎng)考核內(nèi)容是否有年度人才培養(yǎng)汁劃，計(jì)劃落實(shí)情況，低年醫(yī)、護(hù)、技培訓(xùn)情況，是否校211人才，院少、才，享受政府特貼專家，有突出貢獻(xiàn)的專家，校特聘教授，博士后進(jìn)站情況等。
2.5科主任滿意度的考核，為年度考核
是科室內(nèi)人員及院內(nèi)相關(guān)單位對(duì)科主任的民主評(píng)議.考核內(nèi)容有政治素質(zhì)，管理能力，業(yè)務(wù)水平三項(xiàng)指標(biāo)，分優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職。
3科主任考核的實(shí)施
月度考核:建立月度考核的基本指標(biāo)。如前所述，出院人數(shù)，床位利用率，藥品比例，收支結(jié)余額4項(xiàng)指標(biāo)為硬指標(biāo)。這4項(xiàng)指標(biāo)每兩項(xiàng)是一對(duì)，內(nèi)含相互制約因素，其中藥品比例越高，績效成績越差。根據(jù)醫(yī)院前三年4項(xiàng)指標(biāo)的平均值為基準(zhǔn)，設(shè)定權(quán)數(shù)為100,4項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分別為30,20,20,30，借鑒沃爾比重計(jì)分法，計(jì)算出月度考核系數(shù)。科主任每月的獎(jiǎng)勵(lì)工資則是月度考核總分值x利一室月度人均勞務(wù)獎(jiǎng)金士調(diào)節(jié)額，做到“上不封頂，下不保底”，科主任獎(jiǎng)勵(lì)工資由院長統(tǒng)一發(fā)放，發(fā)放時(shí)扣留一定比例，結(jié)合年度考核，進(jìn)行第二次分配。

年度考核：實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制后，從醫(yī)療、教學(xué)、科研等方面對(duì)科主任給予了職責(zé)和權(quán)力。年度考核則是對(duì)這些職責(zé)進(jìn)行的綜合考核。包括醫(yī)療指標(biāo)達(dá)標(biāo)狀況，科研水平，教學(xué)狀況，學(xué)科建設(shè)人才培養(yǎng)，職工滿意度等5個(gè)方面。這5項(xiàng)指標(biāo)的總分是100分，分別予以不同的權(quán)重計(jì)算綜合分值，計(jì)算出綜合考核結(jié)果。
醫(yī)療指標(biāo)達(dá)標(biāo)年終考核只占20%的權(quán)重，因?yàn)槊吭乱呀?jīng)對(duì)醫(yī)療達(dá)標(biāo)的情況進(jìn)行了考核，而且對(duì)一科主任兌現(xiàn)了獎(jiǎng)勵(lì)工資。年終對(duì)教學(xué)、科研的考核給予了30%的權(quán)重，體現(xiàn)了教學(xué)、科研的考核是年終考核的重點(diǎn)。學(xué)科建設(shè)人才培養(yǎng)和職工滿意度各占10%的權(quán)重。同濟(jì)醫(yī)院制定的《科主任負(fù)責(zé)制實(shí)施細(xì)則》有規(guī)定:科主任連續(xù)二年未完成年度工作目標(biāo)任務(wù)，工作實(shí)績差，在民主測評(píng)中不稱職票超過20%或得基本稱職和不稱職票數(shù)共計(jì)超過50%.經(jīng)考核確定為不稱職，或者科室50%以上人員聯(lián)名要求罷免科主任可以啟動(dòng)免職程序。因此，科主任的年終考核，既有醫(yī)、教、研工作的各項(xiàng)“硬”指標(biāo)，也有體現(xiàn)科主任思想作風(fēng)，工作作風(fēng)的“軟”指標(biāo)。
不論硬指標(biāo)，軟指標(biāo)科主任都不能松懈，年終考核綜合分值的排名，是科主任在全院的一次“亮相”。名次是從高分到底分排列的，年度獎(jiǎng)金是年度考核總分值x每分值計(jì)算獎(jiǎng)金額。獎(jiǎng)金是采取集中發(fā)放的形式，院長按年終考核的排名，逐個(gè)給科主任發(fā)年終獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)目不同是次要的，要重要的是給科主任思想上的壓力和由此暗下決心把來年工作做好的思想動(dòng)力。
4科主任考核的效果
二年多來，醫(yī)院全面實(shí)施科主任負(fù)責(zé)制，建立科學(xué)的，客觀的，操作性強(qiáng)的考核體系，充分發(fā)揮科主任的工作熱情，盡職盡責(zé)，推動(dòng)全院工作順利進(jìn)行。
4.1科主任是醫(yī)院基層單位的管理者，負(fù)責(zé)醫(yī)療、教學(xué)、科研任務(wù)的具休實(shí)施，任務(wù)繁重。這些工作如果沒有具體的考核措施，科主任很可能只注重醫(yī)療工作(醫(yī)院進(jìn)行了全成本核算)，其它的運(yùn)作就是慣性運(yùn)作了。有了全面的考核措施，而且具體到以分值計(jì)算，且分值與科主任的月獎(jiǎng)勵(lì)工資、年獎(jiǎng)勵(lì)工資掛鉤，科主任們就得學(xué)會(huì)“彈鋼琴”，使各項(xiàng)工作并駕齊驅(qū)。
4.2實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制，通過競聘上崗，一批學(xué)歷高，有工作熱情的年輕教授走上了主仟崗位。隨著醫(yī)院管理重心下移，科主任責(zé)、權(quán)、利結(jié)合運(yùn)行機(jī)制的實(shí)施，可能產(chǎn)生少數(shù)科主任工作作風(fēng)、民主作風(fēng)的間題，考核制度是一種有效的監(jiān)督機(jī)制。例如同濟(jì)醫(yī)院在推行科主任負(fù)責(zé)制管理中，個(gè)別科主任忽視了民主集中制原則，忽視了群眾觀念，受經(jīng)濟(jì)利益的趨動(dòng)，有些我行我素的行為，引起群眾的反感，不滿情緒很大，幾乎啟動(dòng)免職程序。通過考核反饋意見后，這個(gè)科主任震動(dòng)很大.現(xiàn)在工作注意聽取各方面意見，注意改進(jìn)工作作風(fēng)。再次考核時(shí)，這個(gè)以前職工要罷免的科主任，群眾的滿意度測評(píng)為“稱職”。
4.3由于醫(yī)療市場竟?fàn)幖ち?，科主任?duì)本學(xué)科的發(fā)展更具危機(jī)意識(shí)，各科室紛紛開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，推出“同濟(jì)特色”服務(wù).近兩年來全院開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)200項(xiàng).提高了醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量，增強(qiáng)了醫(yī)院的綜合實(shí)力。如泌尿外科主任針對(duì)本科醫(yī)師的不同專長制定其發(fā)展方向，派到國外學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)冒尖。二年來，幾名年輕醫(yī)師已脫穎而出，一些學(xué)科領(lǐng)域占據(jù)國內(nèi)領(lǐng)先位置。泌尿外科近二年每年開展10多項(xiàng)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，吸引了大量病人前來就診，使得科室興旺發(fā)達(dá)。每年的年終考核，職工對(duì)該主任的評(píng)價(jià)全部為“優(yōu)秀”。

4.4隨著各項(xiàng)醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院的人事制度，運(yùn)行機(jī)制正發(fā)生深刻變化，人才的競爭將是前所未有的科主任是學(xué)科帶頭人，又是擅長某些醫(yī)療技術(shù)的專家，必將是醫(yī)療市場的競爭對(duì)象。實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制，規(guī)定了目標(biāo)、職責(zé)、權(quán)力，規(guī)范了公開、公平、公正的考核，使科主任取得了較高的收益。同時(shí)，科主任負(fù)責(zé)制的順利進(jìn)行，有利于改善工作環(huán)境，理順各種關(guān)系，給他們提供施展聰明才智的舞臺(tái)，使他們體會(huì)到在綜合性人醫(yī)院，除經(jīng)濟(jì)收人外，還有更廣闊的發(fā)展前景
4.5實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制二年來，各項(xiàng)指標(biāo)逐年突破
門急診人次2000年比1999年上升0.6% , 2001年比2000年上升13.43%;出院人數(shù)2000年比1999年上升17.15%,2001年比2000年上升17.05%;病床利用率2000年比1999年上升1 64%,2001年比2000年上升12.97%;平均住院日2000年與1999年相同，2001年比2000年下降5.16%;住院手術(shù)臺(tái)次2000年比1999年上升0.8%,2001年比2000年上升14.58%。
科研工作取得突破性進(jìn)展，2001年共組織申報(bào)各類課題251項(xiàng).獲得批準(zhǔn)l25項(xiàng)，獲經(jīng)費(fèi)1392.8萬元，是歷年獲經(jīng)費(fèi)最多的一年。近二年共發(fā)表各類學(xué)術(shù)論文1501篇，2001年比1999年發(fā)表數(shù)增長41.59%，組織成果鑒定20項(xiàng)，獲各種成果獎(jiǎng)29項(xiàng)，2001年成果獲獎(jiǎng)比1999年增長250%，創(chuàng)歷史新高。
本論文為衛(wèi)生部醫(yī)政司醫(yī)院改革與管理研究課題成果之一。