護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)
提供者：配置組
發(fā)布時(shí)間：2010/06/26 12:00
 隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立及勞動(dòng)人事制度的深化改革人力資源管理的理論已被政府組織、衛(wèi)生事業(yè)單位及工商企業(yè)廣泛接受。在衛(wèi)生體制的改革下在外部環(huán)境的激烈競(jìng)爭(zhēng)下服務(wù)對(duì)象對(duì)護(hù)理的需求日益增加。如何有效地利用現(xiàn)有護(hù)理人員充分發(fā)揮護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性提高整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)做到人盡其才、人職匹配這就要求醫(yī)院必須建立有效的護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)體系。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)常在職稱(chēng)晉升人員選拔中使用而現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心和關(guān)鍵是提高員工積極性的重要手段。

1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)

1.1 制定考核標(biāo)準(zhǔn)　考核標(biāo)準(zhǔn)的制定主要來(lái)源于工作分析即護(hù)理人員的崗位責(zé)任書(shū)。由于績(jī)效具有多維性因此制定標(biāo)準(zhǔn)首先必須強(qiáng)調(diào)多維性即對(duì)一個(gè)員工的考核應(yīng)沿多種維度或方面去分析包括工作績(jī)效、工作相關(guān)技能以及團(tuán)結(jié)、勞動(dòng)紀(jì)律、責(zé)任感、主動(dòng)性等方面。不同的維度應(yīng)該給予不同的權(quán)重考核的重點(diǎn)也應(yīng)根據(jù)權(quán)重決定。馮怡等認(rèn)為對(duì)一名護(hù)士的工作績(jī)效考核維度應(yīng)包括智力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績(jī)效結(jié)構(gòu)幾方面對(duì)護(hù)士長(zhǎng)又可分為智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)堅(jiān)持民主集中制業(yè)務(wù)技術(shù)水平專(zhuān)業(yè)知識(shí)更新水平表達(dá)能力協(xié)調(diào)能力教學(xué)科研能力創(chuàng)新意識(shí)和能力。

1.2 制定考核方針

1.2.1 全方位的度考評(píng)　績(jī)效考評(píng)的功能除了對(duì)付酬、升遷、獎(jiǎng)懲等重要人事決策提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)外在培養(yǎng)與鼓勵(lì)方面的功能正變得越來(lái)越重要。為了發(fā)揮好績(jī)效考評(píng)的功能必須使績(jī)效考評(píng)盡量客觀、公正、全面而不帶個(gè)人的好惡因素令被評(píng)者心悅誠(chéng)服欣然接受。為此度考評(píng)的新技術(shù)應(yīng)運(yùn)而生。顧名思義度是指全方位的考評(píng)它擴(kuò)大了考評(píng)者人數(shù)及類(lèi)型容易使各類(lèi)考評(píng)者優(yōu)劣互補(bǔ)故結(jié)論公正而全面。包括①上級(jí)考評(píng)直接上級(jí)了解護(hù)理人員的具體一般工作情況也能夠比較好地將護(hù)理人員的工作與整個(gè)組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)因此直接上級(jí)是常見(jiàn)的考評(píng)者。但是直接上級(jí)的個(gè)人偏見(jiàn)、個(gè)人之間的沖突和友好關(guān)系將可能損害考評(píng)結(jié)果的客觀公正性。②被考評(píng)者本人具有報(bào)喜不報(bào)憂、見(jiàn)長(zhǎng)未見(jiàn)短的偏向易造成信息過(guò)濾或因擔(dān)心被視為“不謙虛”而顧慮說(shuō)出自身成績(jī)的另一偏向。③同事同級(jí)評(píng)價(jià)認(rèn)為在一個(gè)支持合作、平等的環(huán)境中評(píng)估同事、判斷同事的績(jī)效可以提高個(gè)人責(zé)任感提高臨床質(zhì)量幫助護(hù)士理解角色實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)。和等認(rèn)為同事評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)由個(gè)人成員組成的集體當(dāng)中成員角色可以促進(jìn)或阻止小組目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成員之間相互影響。了解他人怎樣評(píng)價(jià)自己可起到激勵(lì)和教育作用因?yàn)樗奈柙诮徽劇⒃u(píng)價(jià)、表?yè)P(yáng)時(shí)對(duì)自己進(jìn)行反省。但在相互之間彼此不信任或高度競(jìng)爭(zhēng)的情況下同事評(píng)價(jià)可能帶來(lái)消極影響。④下級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)人員的評(píng)價(jià)可促進(jìn)主管人員的個(gè)人發(fā)展因下級(jí)人員直接了解上級(jí)主管的實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、

平息個(gè)人矛盾能力和計(jì)劃組織能力。但存在下級(jí)因害怕報(bào)復(fù)而不敢真實(shí)反映情況所以在使用下級(jí)考評(píng)時(shí)上下級(jí)之間的相互信任和開(kāi)誠(chéng)布公是非常重要的。一般情況下采用匿名表格方式進(jìn)行。⑤外聘專(zhuān)家無(wú)利害牽連因而公正而內(nèi)行但對(duì)實(shí)情難以深入了解且對(duì)評(píng)價(jià)者的技術(shù)專(zhuān)業(yè)水平不熟悉。

　　如以分作為護(hù)理人員個(gè)人的考評(píng)總分上述各類(lèi)考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)各占不同的權(quán)重如上級(jí)考評(píng)占同事同級(jí)評(píng)價(jià)占自我評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)外聘專(zhuān)家。　績(jī)效考評(píng)的周期　績(jī)效考評(píng)的周期是指護(hù)理人員接受績(jī)效考評(píng)的間隔時(shí)間長(zhǎng)短。間隔時(shí)間并未有惟一的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)具體情況采取不同的間隔時(shí)間。當(dāng)然最好的是連續(xù)考評(píng)注重記錄關(guān)鍵事件再結(jié)合定期考評(píng)?？荚u(píng)的周期太密浪費(fèi)時(shí)間和精力給人員造成心理負(fù)擔(dān)考評(píng)的周期太長(zhǎng)不利于及時(shí)反饋不利于改進(jìn)工作績(jī)效。常規(guī)考評(píng)周期一般為個(gè)月或其中為多見(jiàn)。李繼平等認(rèn)為對(duì)于新護(hù)士考評(píng)的時(shí)間則有所不同確定考評(píng)周期的基本做法是隨著工作熟練程度逐漸延長(zhǎng)工作初期宜短便于早期發(fā)現(xiàn)問(wèn)題早日改進(jìn)工作。周期一般為新護(hù)士工作后滿個(gè)月、個(gè)月和進(jìn)行次以后每年次。

2 考評(píng)方法

2.1 對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)

2.1.1 考核量表

2.1.1.1 一般考核量表　使用最普遍通常作維度分解并沿各維度劃分等級(jí)設(shè)置量表實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)利于操作。等認(rèn)為量表最好用描述性語(yǔ)言如對(duì)參與繼續(xù)教育的考評(píng)可分為好、中、差。用描述性語(yǔ)言表示“好”參與繼續(xù)教育每年中參與繼續(xù)教育每年～差參與繼續(xù)教育每年不足。在小組工作當(dāng)中考評(píng)緊急情況的處理能力用描述性語(yǔ)言表示為好當(dāng)緊急情況出現(xiàn)時(shí)能適當(dāng)處理比如給同事提供指導(dǎo)制定臨床決策參與現(xiàn)場(chǎng)搶救中緊急情況出現(xiàn)時(shí)能順利遵從他人指導(dǎo)如在指導(dǎo)下能從事心肺復(fù)蘇差緊急情況下不能承擔(dān)基本責(zé)任或把責(zé)任留給別人。

2.1.1.2 混合標(biāo)準(zhǔn)量表　新近開(kāi)發(fā)一種“混合標(biāo)準(zhǔn)量表”的考評(píng)工具它的測(cè)評(píng)精度更高。設(shè)計(jì)的時(shí)候先分解若干考評(píng)維度為每一維度的好中差擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句然后把它們打亂混雜無(wú)序排列使考評(píng)操作者不易覺(jué)察各陳述句是考評(píng)哪一維度或表示哪一等級(jí)因而使其主觀成分難以摻入考評(píng)者只需要根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)與這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)陳述句逐條對(duì)照評(píng)判。凡符合的在此后畫(huà)上一個(gè)“ ○”優(yōu)者畫(huà)上“”差者畫(huà)上“ ”號(hào)最后便可根據(jù)所給符號(hào)較準(zhǔn)確判斷該員工在各維度上應(yīng)獲分?jǐn)?shù)。如對(duì)某一辦公室職員進(jìn)行考評(píng)為簡(jiǎn)化假設(shè)考評(píng)維度只有工作效度、工作自信心及工作匯報(bào)質(zhì)量三維度。就此三維度各擬出好、中、差表現(xiàn)的陳述句混編如下①有正常自信通常對(duì)工作有把握只偶爾躊躇一下②工作效率欠差完成任務(wù)時(shí)間長(zhǎng)有時(shí)不能按期完成③口頭及書(shū)面匯報(bào)有條理考慮周到很少補(bǔ)充④工作中有畏縮往往不果斷⑤有時(shí)匯報(bào)得無(wú)條理不完整因而價(jià)值不大或需要返工進(jìn)行補(bǔ)充⑥效度可算符合要求一般能在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)完成所給任務(wù)⑦敏捷利索總能完成工作進(jìn)度并能完成新給任務(wù)⑧言談舉止中都表現(xiàn)出自信對(duì)各種情況能做出果斷反應(yīng)⑨匯報(bào)的內(nèi)容多是有意義而有用的結(jié)構(gòu)也較有條理但往往需要做補(bǔ)充報(bào)告。其中⑦、⑥、②句分別是考評(píng)工作效率的好、中、差標(biāo)準(zhǔn)⑧、①、④句為考評(píng)工作自信心的好、中、差標(biāo)準(zhǔn)③、⑨、⑤句則是考評(píng)工作匯報(bào)質(zhì)量的好、中、差標(biāo)準(zhǔn)。

2.1.2 強(qiáng)制選擇法　主要著眼于盡量避免考評(píng)者的心理因素?fù)饺朐斐傻钠?FONT face=瀹?huà)浣?,此法把描述各種績(jī)效考評(píng)狀態(tài)的大量陳述句由句～句組成的單元每一單元句子的描述都是績(jī)效中同一方面的情景。有的單元中各句看上去全具褒意但其中只有約半數(shù)才真正與所考評(píng)的維度有關(guān)考評(píng)者參照被考評(píng)者的狀況與這些句子逐條對(duì)比。但句子既然虛實(shí)參半個(gè)人偏見(jiàn)便難施其技了。如對(duì)考評(píng)公司人事培訓(xùn)部教員的教學(xué)有效性的條陳述句①對(duì)后進(jìn)受訓(xùn)者進(jìn)行耐心的輔導(dǎo)②講課時(shí)充滿自信③講課生動(dòng)能吸引受訓(xùn)者注意并產(chǎn)生興趣④每課都預(yù)先向受訓(xùn)者布置下一課的目的與主題。這句當(dāng)中其實(shí)只有①和③兩句對(duì)教育有效性真正產(chǎn)生有效作用。

2.1.3 關(guān)鍵事件法　對(duì)每一待評(píng)人員保持一本“考績(jī)?nèi)沼?/FONT>”由知情人隨時(shí)記載。所記載的既有好事也有壞事但必須是較突出的與工作績(jī)效直接相關(guān)的事而不是一般小事。所記載的應(yīng)是具體事件而非對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判事件的記錄不是評(píng)語(yǔ)只是實(shí)事記錄。有了這些素材的積累可作為以后考評(píng)的依據(jù)。

2.1.4 評(píng)語(yǔ)法　是一種常見(jiàn)的、簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定考評(píng)方法?？荚u(píng)內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)均由考評(píng)者自由掌握。幾乎全是定性的描述無(wú)量化數(shù)據(jù)。但是他靈活明確反饋簡(jiǎn)捷所以至今仍頗受歡迎。

2.1.5 行為錨定評(píng)分法　此法實(shí)質(zhì)是把量表評(píng)定法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出來(lái)一個(gè)評(píng)分量表并有一些典型的行為描述性說(shuō)明與量表上的一定刻度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系即所謂錨定供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。它是一種定性加定量的方法著重于護(hù)理人員的行為而非結(jié)果因?yàn)榭?jī)效的多因性決定了影響績(jī)效的主客觀因素也就是說(shuō)護(hù)理人員的實(shí)際工作結(jié)果除受自身因素影響以外還受許多外在條件影響如機(jī)遇、經(jīng)濟(jì)等。

2.2 對(duì)多人的評(píng)價(jià)

2.2.1 簡(jiǎn)單排序　按被考評(píng)護(hù)理人員每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度通過(guò)比較確定每人的相對(duì)等級(jí)即排出全體被考評(píng)人員的績(jī)效優(yōu)劣順序。

2.2.2 對(duì)比法　將全體護(hù)理人員逐一配對(duì)比較再按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)者的總名次數(shù)來(lái)確定等級(jí)名次。此法只考評(píng)總體狀況不分解維度也不考評(píng)具體的行為其結(jié)果也僅有相對(duì)等級(jí)順序。

2.2.3 強(qiáng)制分配法　按正態(tài)分布規(guī)律先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占的比例如劃分優(yōu)、中、劣三等則分別占總數(shù)的、、然后按每人績(jī)效的優(yōu)劣程度強(qiáng)制列入其中一定等級(jí)。

3 建立有效的反饋系統(tǒng)———考評(píng)面談

　　只做考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被考評(píng)者績(jī)效評(píng)價(jià)便失去了它重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)功能反饋的方式主要是面談管理者應(yīng)有適當(dāng)?shù)挠?xùn)練技巧進(jìn)行面對(duì)面的會(huì)談。

3.1 對(duì)事不對(duì)人　針對(duì)個(gè)人的批評(píng)易引起反感、抵觸這就達(dá)不到考評(píng)的真正目的。如應(yīng)問(wèn)“你組的計(jì)劃工作這回很不理想是全科最差的一組是不是”而不是問(wèn)“你真是差勁”。

Smith 等認(rèn)為要強(qiáng)調(diào)客觀采用開(kāi)放式提問(wèn)如“你認(rèn)為你的績(jī)效如何”這些問(wèn)題可幫助護(hù)理人員放松和集中于積極的過(guò)程。

3.2 談具體避一般　不要做泛泛的、抽象的一般性評(píng)價(jià)要拿出具體結(jié)果支持結(jié)論。

3.3 找出缺陷診斷原因　根據(jù)歸因理論找出引起缺陷的內(nèi)外原因。因?yàn)樽o(hù)理人員的績(jī)效受內(nèi)外因素影響。如一概歸為護(hù)理人員的自身因素會(huì)使護(hù)理人員感到受挫打擊積極性同時(shí)也是對(duì)護(hù)理人員績(jī)效不公平的評(píng)價(jià)。等認(rèn)為應(yīng)根據(jù)識(shí)別差異期望與現(xiàn)實(shí)來(lái)討論低于期望績(jī)效的原因。管理者應(yīng)理智考慮護(hù)理人員績(jī)效不好的原因可能是病人太敏感也可能是受管理方式行為的影響也可能是外在機(jī)遇不好等等。

3.4 保持雙向溝通 　要共同解決問(wèn)題必須是個(gè)雙向過(guò)程不能上級(jí)單方面說(shuō)了算應(yīng)保持雙向溝通通暢注意發(fā)揮下級(jí)的作用。

3.5 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃　考核面談只有導(dǎo)致改進(jìn)的實(shí)效才算成功。找到了原因上下應(yīng)共同商量出有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)多提出備選方案從備選方案中選擇出最滿意的一個(gè)方案執(zhí)行。

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