1 護理人員績效考評體系的設(shè)計

1.1 制定考核標準　考核標準的制定主要來源于工作分析,即護理人員的崗位責任書。由于績效具有多維性,因此制定標準首先必須強調(diào)多維性,即對一個員工的考核應(yīng)沿多種維度或方面去分析,包括工作績效、工作相關(guān)技能以及團結(jié)、勞動紀律、責任感、主動性等方面。不同的維度應(yīng)該給予不同的權(quán)重,考核的重點也應(yīng)根據(jù)權(quán)重決定。馮怡等[ 1 ]認為對一名護士的工作績效考核維度應(yīng)包括智力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績效結(jié)構(gòu)幾方面;對護士長又可分為智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu),堅持民主集中制,業(yè)務(wù)技術(shù)水平,專業(yè)知識更新水平,表達能力,協(xié)調(diào)能力,教學科研能力,創(chuàng)新意識和能力。

1.2 制定考核方針

1.2.1 全方位的360 度考評　績效考評的功能除了對付酬、升遷、獎懲等重要人事決策提供準確的信息和依據(jù)外,在培養(yǎng)與鼓勵方面的功能正變得越來越重要。為了發(fā)揮好績效考評的功能,必須使績效考評盡量客觀、公正、全面而不帶個人的好惡因素,令被評者心悅誠服,欣然接受。為此,360 度考評的新技術(shù)應(yīng)運而生。顧名思義,360 度是指全方位的考評,它擴大了考評者人數(shù)及類型,容易使各類考評者優(yōu)劣互補,故結(jié)論公正而全面。包括: ①上級考評[ 2 ] :直接上級了解護理人員的具體一般工作情況,也能夠比較好地將護理人員的工作與整個組織的目標聯(lián)系起來,因此直接上級是常見的考評者。但是直接上級的個人偏見、個人之間的沖突和友好關(guān)系將可能損害考評結(jié)果的客觀公正性。②被考評者本人:具有報喜不報憂、見長未見短的偏向,易造成信息過濾,或因擔心被視為“不謙虛”而顧慮說出自身成績的另一偏向[ 2 ] 。③同事同級評價: Kristin A[ 3 ]認為在一個支持合作、平等的環(huán)境中,評估同事、判斷同事的績效可以提高個人責任感,提高臨床質(zhì)量,幫助護士理解角色,實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)。Kristin A 和Johnston 等[ 3 ,4 ]認為同事評價強調(diào)由個人成員組成的集體當中,成員角色可以促進或阻止小組目標的實現(xiàn),成員之間相互影響。了解他人怎樣評價自己,可起到激勵和教育作用,因為它鼓舞在交談、評價、表揚時對自己進行反省。但在相互之間彼此不信任或高度競爭的情況下,同事評價可能帶來消極影響[ 2 ] 。④下級評價:下級人員的評價可促進主管人員的個人發(fā)展,因下級人員直接了解上級主管的實際工作情況、領(lǐng)導風格、

平息個人矛盾能力和計劃組織能力。但存在下級因害怕報復而不敢真實反映情況,所以在使用下級考評時,上下級之間的相互信任和開誠布公是非常重要的。一般情況下采用匿名表格方式進行。⑤外聘專家:無利害牽連,因而公正而內(nèi)行,但對實情難以深入了解,且對評價者的技術(shù)專業(yè)水平不熟悉。

　　如以100 分作為護理人員個人的考評總分,上述各類考評人的評價應(yīng)各占不同的權(quán)重,如上級考評占50 % ,同事同級評價占10 % ,自我評價10 % ,下級評價20 % ,外聘專家10 %。1. 2. 2 　績效考評的周期　績效考評的周期是指護理人員接受績效考評的間隔時間長短。間隔時間并未有惟一的標準,可根據(jù)具體情況,采取不同的間隔時間。當然最好的是連續(xù)考評,注重記錄關(guān)鍵事件,再結(jié)合定期考評?？荚u的周期太密,浪費時間和精力,給人員造成心理負擔;考評的周期太長,不利于及時反饋,不利于改進工作績效[ 2 ,5 ] 。常規(guī)考評周期一般為6 個月或1a ,其中1 a 為多見。李繼平等[ 6 ]認為對于新護士考評的時間則有所不同,確定考評周期的基本做法是隨著工作熟練程度逐漸延長,工作初期宜短,便于早期發(fā)現(xiàn)問題,早日改進工作。周期一般為新護士工作后滿3 個月、6 個月和1 a 進行1 次,以后每年1 次。

2 考評方法

2.1 對個人的評價

2.1.1 考核量表

2.1.1.1 一般考核量表　使用最普遍,通常作維度分解,并沿各維度劃分等級, 設(shè)置量表, 實現(xiàn)量化考評, 利于操作[ 2 ] 。Richard Hader 等[ 7 ]認為量表最好用描述性語言,如對參與繼續(xù)教育的考評可分為好、中、差。用描述性語言表示“好”:參與繼續(xù)教育,每年25 h ;中:參與繼續(xù)教育,每年15 h～25 h ;差:參與繼續(xù)教育每年不足15 h。在小組工作當中,考評緊急情況的處理能力用描述性語言表示為:好:當緊急情況出現(xiàn)時能適當處理,比如給同事提供指導,制定臨床決策,參與現(xiàn)場搶救;中:緊急情況出現(xiàn)時,能順利遵從他人指導,如在指導下,能從事心肺復蘇;差:緊急情況下,不能承擔基本責任,或把責任留給別人。

2.1.1.2 混合標準量表　新近開發(fā)一種“混合標準量表”的考評工具,它的測評精度更高。設(shè)計的時候先分解若干考評維度,為每一維度的好中差擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句,然后把它們打亂,混雜無序排列,使考評操作者不易覺察各陳述句是考評哪一維度或表示哪一等級,因而使其主觀成分難以摻入,考評者只需要根據(jù)被考評者的實際表現(xiàn),與這些績效標準陳述句逐條對照評判。凡符合的在此后畫上一個“ ○”,優(yōu)者畫上“+ ”,差者畫上“ - ”號,最后便可根據(jù)所給符號較準確判斷該員工在各維度上應(yīng)獲分數(shù)[ 5 ] 。如對某一辦公室職員進行考評,為簡化,假設(shè)考評維度只有工作效度、工作自信心及工作匯報質(zhì)量三維度。就此三維度各擬出好、中、差表現(xiàn)的陳述句,混編如下: ①有正常自信,通常對工作有把握,只偶爾躊躇一下; ②工作效率欠差,完成任務(wù)時間長,有時不能按期完成; ③口頭及書面匯報有條理,考慮周到,很少補充; ④工作中有畏縮,往往不果斷; ⑤有時匯報得無條理,不完整,因而價值不大,或需要返工進行補充; ⑥效度可算符合要求,一般能在適當時間內(nèi)完成所給任務(wù); ⑦敏捷利索,總能完成工作進度,并能完成新給任務(wù); ⑧言談舉止中都表現(xiàn)出自信,對各種情況能做出果斷反應(yīng); ⑨匯報的內(nèi)容多是有意義而有用的,結(jié)構(gòu)也較有條理,但往往需要做補充報告。其中⑦、⑥、②句分別是考評工作效率的好、中、差標準; ⑧、①、④句為考評工作自信心的好、中、差標準; ③、⑨、⑤句則是考評工作匯報質(zhì)量的好、中、差標準。

2.1.2 強制選擇法　主要著眼于盡量避免考評者的心理因素摻入造成的偏差,此法把描述各種績效考評狀態(tài)的大量陳述句由4 句～6 句組成的單元,每一單元句子的描述都是績效中同一方面的情景。有的單元中各句看上去全具褒意,但其中只有約半數(shù)才真正與所考評的維度有關(guān),考評者參照被考評者的狀況,與這些句子逐條對比。但句子既然虛實參半,個人偏見便難施其技了[ 2 ,5 ] 。如對考評公司人事培訓部教員的教學有效性的4條陳述句: ①對后進受訓者進行耐心的輔導; ②講課時充滿自信; ③講課生動,能吸引受訓者注意,并產(chǎn)生興趣; ④每課都預先向受訓者布置下一課的目的與主題。這4 句當中其實只有①和③兩句對教育有效性真正產(chǎn)生有效作用[ 5 ] 。

2.1.3 關(guān)鍵事件法　對每一待評人員保持一本“考績?nèi)沼?/FONT>”,由知情人隨時記載。所記載的既有好事也有壞事,但必須是較突出的,與工作績效直接相關(guān)的事,而不是一般小事。所記載的應(yīng)是具體事件,而非對某種品質(zhì)的評判;事件的記錄不是評語,只是實事記錄。有了這些素材的積累, 可作為以后考評的依據(jù)[ 2 ,5 ] 。