2017年4月日本項目啟動以來，先后完成了營運與管理現(xiàn)狀調(diào)研、總體方案設(shè)計、信息系統(tǒng)開發(fā)、持續(xù)運行改進等方面的工作。2017年7月以來完成HIS系統(tǒng)更換、新系統(tǒng)接口開發(fā)、數(shù)據(jù)重新核對等工作。2018年1月新型績效管理體系及信息系統(tǒng)正式投入運行，總體看運行平衡，達到設(shè)計開發(fā)的預(yù)期目標(biāo)。

新的績效管理方案繼承了醫(yī)院原方案的基本原則。主要體現(xiàn)在：（1）多勞多得原則，原方案以收入提獎、工作量提獎為主。新方案以各類工作量指標(biāo)納入100分制正向目標(biāo)考核，上不封項，激勵方向、激勵比例基本一致。（2）優(yōu)質(zhì)優(yōu)得原則。保留了平均住院日、藥品比例、等影響患者就醫(yī)成本、費用的指標(biāo)，并將抗菌藥物使用率、基藥使用率等指標(biāo)納入考核。仍保留了原來各職能部門的考核權(quán)，擴大了工作行為規(guī)范考核的范圍及掛鉤力度。（3）增量改革原則。全院獎金總額、醫(yī)藥護技、職能后勤等各系列的預(yù)算比例基本保持不變。人均工作效率較高、服務(wù)質(zhì)量好的科室的獎金總額、人均獎金根據(jù)本系列平均水平同比提高，人均效率較低科室人均獎金水平適當(dāng)降低或不降低。

新方案在繼承老方案優(yōu)點的同時，進行了大膽創(chuàng)新和全面深化改革。主要體現(xiàn)在

（一）重新優(yōu)化設(shè)計績效工資科目。

按激勵明確，管理有效原則重新優(yōu)化設(shè)計績效薪酬科目。通過合并、整合、取消獎金科目、明確獎金對象等，主要做法：

一是將原來不同周期的業(yè)務(wù)相關(guān)獎金項目，明確整合為月度綜合目標(biāo)獎，按月考核、按月發(fā)放。并整合各類與工作量相關(guān)的單項獎，原單項獎懲內(nèi)容除行政性獎勵與處罰外，與工作量掛鉤部分，如手術(shù)站臺費，掛號費等以及與醫(yī)院各類質(zhì)量制度相關(guān)部分如不良反應(yīng)上報獎勵，藥占比考核等，統(tǒng)一納入與綜合目標(biāo)考核配套的醫(yī)療服務(wù)獎解決。

二是綜合目標(biāo)獎適用對象，積極響應(yīng)醫(yī)改政策，醫(yī)院內(nèi)部引入崗位價值評估體系，按崗付酬，變身份管理，為崗位管理；引入工作量細化，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。

三是新增經(jīng)營管理獎，適用于醫(yī)院中高層激勵，并配套考核管理機制，強化中高層干部等核心骨干的考核激勵。

四是新增任務(wù)補貼，包括院外的社會性醫(yī)療支援，院內(nèi)會診，會診手術(shù)等，

進一步提升醫(yī)院績效薪酬體系的科學(xué)性、提升激勵效果。

（二）建立獎金預(yù)算分配橫向平衡比較機制。

一是建立醫(yī)院內(nèi)部崗位相對價值比較機制。重新梳理我院各職系崗位設(shè)置及系數(shù)方案，重新核定醫(yī)、護、技、行政后勤系列相對崗位價值，建立系列之間橫向比較機制，向一線醫(yī)療單元傾斜。業(yè)務(wù)單元崗位級差總量預(yù)算為：醫(yī)療〉醫(yī)技〉護理。確保對外部的競爭性與內(nèi)部公平性。

二是建立各業(yè)務(wù)單元目標(biāo)管理與獎金預(yù)算有機結(jié)合的綜合目標(biāo)績效考核分配體系。引入狹義收入、門診人次積分、手術(shù)臺次積分、服務(wù)床日積分、護理操作積分等精細化工作量核算體系，同時考慮技術(shù)難度因素，實現(xiàn)各系列之間橫向比較機制。

（三）建立完善績效數(shù)據(jù)中心，實現(xiàn)精細化工作量核算體系。?????????????

本次改革我院充分借用第三方技術(shù)資源，引入在醫(yī)院績效領(lǐng)域的專家上海東旦軟件開發(fā)有限公司的績效研究中心作為第三方專業(yè)顧問，根據(jù)我院管理需要，充分運用技術(shù)手段，構(gòu)建績效數(shù)據(jù)中心。從醫(yī)院HIS、病案、電子病歷、收費、財務(wù)、資產(chǎn)等醫(yī)院各系統(tǒng)，自動采集科室與個人工作量數(shù)據(jù)，并引入各類工作量效能積分法，體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)風(fēng)險、難度、風(fēng)險，為科學(xué)核定各類人員技術(shù)勞務(wù)價值提供有效依據(jù)。

（四）建立科室月度綜合目標(biāo)考評體系。?????????????

實行醫(yī)護分開，分別建立工作效率為核心，全面兼職醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、費用管控，制度執(zhí)行、患者滿意度等的月度綜合目標(biāo)評估體系。

（五）建立完善個人綜合目標(biāo)考評體系，規(guī)范、細化二次考核分配方案?????????????

按照分層分類原則，建立考核分配到人，全院統(tǒng)一分配和科內(nèi)自主分配相結(jié)合的分配體系。包括個人工作量核算細化，醫(yī)療質(zhì)量計算機落實到人，實現(xiàn)核算過程的公開、公正、公平。大大提升獎金的可預(yù)期性，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，切實提升一線醫(yī)務(wù)人員工作積極性。行政后勤崗位采用崗位價值評估，重新核定崗位系數(shù)，實現(xiàn)計算機直接核發(fā)到人

（六）建立完善中高層干部月度經(jīng)營績效考核與激勵?????????????

一是重新合理界定各類管理人員獎金水平定位，實現(xiàn)業(yè)務(wù)科室主任管理獎金與其學(xué)科影響、業(yè)務(wù)規(guī)模、人員規(guī)模等掛鉤。構(gòu)建完善的中層以上干部經(jīng)營績效評估機制，為探索院長或院領(lǐng)導(dǎo)班子年薪制度準備。二是強化中高層干部考核，細化設(shè)計考核方案（科主任、護士長、職能科長單獨設(shè)計了考核方案），構(gòu)建高激勵、嚴考核的權(quán)、責(zé)、利一體的中層干部考核激勵體系。

（七）優(yōu)化整合職能管理體系。

按誰主管、誰負責(zé)原則落實分工。可量化計算機自動實現(xiàn)的質(zhì)量指標(biāo)，整合進入績效自動考核。加快考核效率。必須人為督查核實的，發(fā)現(xiàn)問題了，統(tǒng)一采用臺賬登記，逐步實現(xiàn)考核結(jié)果及時、無紙化反饋。