7.1.1.    軟件開發(fā)背景

山西省LN縣人民醫(yī)院創(chuàng)建于1971年，是一所集醫(yī)療、預(yù)防、教學(xué)、科研為一體的綜合性二級(jí)甲等醫(yī)院。醫(yī)院科室設(shè)置齊全，設(shè)置床位500張?，F(xiàn)有18個(gè)臨床科室，6個(gè)醫(yī)技科室，13個(gè)行政科室， 職工473人，年門診量6萬人次，痊愈出院病人5000余人次。

軟件開發(fā)實(shí)施前，LN醫(yī)院的績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配仍沿用傳統(tǒng)的收支結(jié)余提成模式，即醫(yī)療、醫(yī)技科室的獎(jiǎng)金按核算業(yè)務(wù)收入的一定比例計(jì)提、行政后勤部門的獎(jiǎng)金取各業(yè)務(wù)科室的平均值。隨著人民群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高，以及新一輪醫(yī)改的深入，傳統(tǒng)的醫(yī)院績(jī)效管理模式越來越不適應(yīng)：

（1）考核內(nèi)容單一，不符合新醫(yī)改精神。以收支結(jié)余考核為主，按比例核算獎(jiǎng)金，醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等專項(xiàng)考核以扣分和扣獎(jiǎng)金為輔，沒有將藥品占比、基本藥物使用率、治愈好轉(zhuǎn)率等患者核心指標(biāo)，以及門診、住院、手術(shù)、檢查等工作量指標(biāo)納入考核范圍，不符合新醫(yī)改精神，不能保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

（2）考核過程不透明、不公正。由于收入結(jié)余核算非常復(fù)雜，不能很好處理醫(yī)技之間、成熟科室與新興科室之間的關(guān)系，人工干預(yù)情況比較多。加上缺乏查詢、分析、驗(yàn)證機(jī)制，各科室、部門的認(rèn)可度低。

（3）考核管理力度不大。由于醫(yī)務(wù)、護(hù)理、院感等部門的專項(xiàng)考核結(jié)果直接扣獎(jiǎng)金，考核部門的壓力比較大，往往不敢扣分兌現(xiàn)，導(dǎo)致違反醫(yī)療常規(guī)、醫(yī)風(fēng)醫(yī)風(fēng)的情況時(shí)有發(fā)生。

（4）缺乏部門績(jī)效考核機(jī)制。沒有專門的行政后勤部門考核辦法，往往是單純地拿平均獎(jiǎng)，干好干壞一個(gè)樣，一線科室的意見比較大。

7.1.2.    軟件開發(fā)過程

從2013年1月至2013年4月，LN縣人民醫(yī)院在上海東旦軟件開發(fā)有限公司管理咨詢顧問、軟件工程師的協(xié)助下，重點(diǎn)完成了以下工作：

（1）結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，按照總額控制、二次分配、尊重歷史分配結(jié)果、著眼未來發(fā)展、持續(xù)改進(jìn)的原則，研究確定了新的績(jī)效獎(jiǎng)金管理辦法。

（2）依據(jù)新醫(yī)改精神，按照平時(shí)考核、月度考核與年度考核相結(jié)合，全院績(jī)效考核與科室（部門）績(jī)效考核相結(jié)合的原則，重新構(gòu)建了新型績(jī)效管理體系。

（3）結(jié)合新的績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分配辦法，梳理和完善了相關(guān)配套制度，包括經(jīng)濟(jì)核算管理辦法、定崗定編管理辦法、醫(yī)療規(guī)范考核管理辦法、目標(biāo)管理考核辦法、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核管理辦法等；

（4）設(shè)計(jì)開發(fā)了全院級(jí)別的指標(biāo)庫、數(shù)據(jù)中心和績(jī)效管理軟件，為院領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、業(yè)務(wù)科室以及每個(gè)員工建立了績(jī)效帳戶，將各類考核、管理、分配制度系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化。

（5）導(dǎo)入基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)績(jī)效考核方案（包括指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)設(shè)置、計(jì)分方法選擇等）進(jìn)行全面測(cè)試。從2013年5月開始，實(shí)施按軟件自動(dòng)計(jì)算結(jié)果發(fā)放，7月月方案已不再需要調(diào)整。

7.1.3.    績(jī)效獎(jiǎng)金分配改革

針對(duì)LN醫(yī)院重新劃分科室、部門，定崗定編工作實(shí)施比較困難，HIS系統(tǒng)重新改造，歷史數(shù)據(jù)不易獲得、確定績(jī)效目標(biāo)困難等實(shí)際，我們按照總額控制、二次分配、尊重歷史分配結(jié)果、著眼未來發(fā)展、持續(xù)改進(jìn)的原則，研究制定的新的績(jī)效獎(jiǎng)金管理辦法。具體方案是：

（1）總額控制。即按全院當(dāng)月業(yè)務(wù)收入的8-10%計(jì)提全院績(jī)效獎(jiǎng)金總額

（2）二次分配。第一次分配是將計(jì)提的全院工資總額按一定規(guī)則分配到各科室，第二次分配是由各科室、部門將部門獎(jiǎng)金總額分配到個(gè)人。

（3）尊重歷史分配結(jié)果。將全院獎(jiǎng)金總額分配到各科室/部門時(shí)，50%按上年各科室績(jī)效獎(jiǎng)金總額及科室當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)分配。主要考慮是新型績(jī)效考核方案需要一個(gè)測(cè)試過程，適度考慮上年各部門實(shí)際分配結(jié)果，有利于大家接受。

（4）著眼未來發(fā)展。將全院獎(jiǎng)金總額分配到各科室/部門時(shí)，另外50%按崗位編制系數(shù)和及科室當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)分配。崗位編制系數(shù)和按照各部門編制崗位多少、以及各崗位的技能系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、管理系數(shù)確定。主要考慮是人力資源是醫(yī)院最大的成本，減員增效是提升醫(yī)院工作效率的重要途徑，基于崗位價(jià)值大小和績(jī)效考核分配，既充分體現(xiàn)不同崗位之間的差異，又利于實(shí)出工作實(shí)績(jī)。

（5）持續(xù)改進(jìn)原則。隨著新績(jī)效考核方案的成熟，按各部門上年獎(jiǎng)金總額分配比例逐步降低，兩到三年內(nèi)全部按崗位編制進(jìn)行分配。???

7.1.4.    績(jī)效考核體系深化

針對(duì)原來績(jī)效考核體系缺失等問題，我們重新構(gòu)建了平時(shí)考核、月度考核與年度考核相結(jié)合、全院績(jī)效考核與科室（部門）績(jī)效考核相結(jié)合的新型績(jī)效管理體系。

（1）平時(shí)積分考核。平時(shí)考核包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核、醫(yī)療規(guī)范考核、護(hù)理規(guī)范考核、院感工作考核、信息工作考核、患者滿意度測(cè)評(píng)、內(nèi)部服務(wù)滿意度測(cè)評(píng)等。各類平時(shí)考核分別由糾風(fēng)辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門完成。

（2）月度績(jī)效考核。月度績(jī)效考核的目的在于分配月績(jī)效獎(jiǎng)金。對(duì)于門診、住院等治療科室主要考核工作效率、服務(wù)質(zhì)量、管理效能三個(gè)方面。工作效率主要考核業(yè)務(wù)收入、門診人次、出院人次、床位使用日、手術(shù)人次等反映科室繁忙程度和服務(wù)數(shù)量的指標(biāo)，各科室目標(biāo)值根據(jù)上年各月均值、結(jié)合科室人員、床位調(diào)整配置情況調(diào)整。服務(wù)質(zhì)量主要考核藥品占比、基本藥物使用率、治愈好轉(zhuǎn)率、患者滿意度等指標(biāo)，具體目標(biāo)值依據(jù)政府主管部門要求，結(jié)合各部門實(shí)際進(jìn)行設(shè)置。管理效能主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療規(guī)范、護(hù)理規(guī)范、院感規(guī)范等內(nèi)容，各項(xiàng)考核指標(biāo)按100制換算。相關(guān)數(shù)據(jù)一是HIS系統(tǒng)、收入核算、成本核算等模塊獲得。對(duì)于行政、后勤等部門，工作效率主要考慮全院績(jī)效，服務(wù)質(zhì)量主要考核內(nèi)部服務(wù)滿意度，由各醫(yī)療、醫(yī)技部門測(cè)評(píng)，管理效率主要考核履行部門職責(zé)情況（績(jī)效辦負(fù)責(zé)）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核情況等。全院績(jī)效評(píng)估方法采用KPI指標(biāo)考核方法，具體內(nèi)容包括工作效率、服務(wù)質(zhì)量?jī)纱蠓矫?，具體指標(biāo)與住院科室類似。由于管理效能部分沒有第三方客觀數(shù)據(jù)來源，暫不考核。

（3）年度績(jī)效考核。年度績(jī)效考核的目的在于對(duì)各科室、部門的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、作為學(xué)科建設(shè)、年終獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。年度績(jī)效考核按照平衡記分卡的考核維度設(shè)計(jì)，分為財(cái)務(wù)目標(biāo)、患者目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、成長目標(biāo)四個(gè)方面。財(cái)務(wù)目標(biāo)主要考核人均廣義收入、人均狹義收入、人均收支結(jié)余等指標(biāo)?；颊吣繕?biāo)主要考慮患者滿意度、藥品占比、人均住院收費(fèi)等指標(biāo)。業(yè)務(wù)目標(biāo)主要考核人均門診人次、人均床位占日等反映工作產(chǎn)出的指標(biāo)。成長目標(biāo)主要考核全年的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核、醫(yī)療規(guī)范考核情況。相關(guān)數(shù)據(jù)一是HIS系統(tǒng)、收入核算、成本核算等模塊獲得。

7.1.5.    軟件功能模塊

???? LN縣人民醫(yī)院的績(jī)效管理系統(tǒng)由運(yùn)營管理、專項(xiàng)考核、綜合統(tǒng)計(jì)、月度考核、年度考核、獎(jiǎng)金管理等模塊組成，并根據(jù)各部門考核分工進(jìn)行授權(quán)。

7.1.6.    軟件實(shí)施效果

軟件上線運(yùn)用半年以來，在提升工作效率、強(qiáng)化考核激勵(lì)、提升全院績(jī)效等方面均取得明顯效果。

（1）基本實(shí)際全自動(dòng)考核分配。除需各職能部門按權(quán)限錄入專項(xiàng)考核臺(tái)帳、變動(dòng)成本數(shù)據(jù)外，不再需要人工計(jì)算。

（2）不公平現(xiàn)象明顯改善，部門滿意度顯著提高。運(yùn)用定崗定編辦法，有效解決了醫(yī)技之間、臨床與行政后勤之間的分配比例關(guān)系。運(yùn)用平衡記分卡考核、目標(biāo)管理等手段，提升了各部門績(jī)效考核的科學(xué)性、合理性。運(yùn)用信息系統(tǒng)每天計(jì)算、更新各部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和績(jī)效獎(jiǎng)金分配結(jié)果，各部門可實(shí)時(shí)查看分析，顯著提升績(jī)效考核分配的透明度、可信度和說服力。

（3）全院績(jī)效明顯提升。實(shí)施一年來，業(yè)務(wù)收入、門診量、病位占日、手術(shù)量等核心指標(biāo)均增加20%以上，個(gè)別指標(biāo)增加30%以上。與此同時(shí)，藥品占比、基本藥物使用率等患者指標(biāo)顯著改善，除個(gè)別科室外全部達(dá)到上級(jí)主管部門要求。原來“推病人”、向往介紹病人現(xiàn)象明顯減少。

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