4.1.1.          考核管理策略

護(hù)士績效考核適用于門診、住院各護(hù)理單元內(nèi)所有人員。雖然有護(hù)理從業(yè)資格，但不在護(hù)理一線工作的，歸入其他系列進(jìn)行考核，崗位系數(shù)也依據(jù)相關(guān)系列及崗位確定。

護(hù)士績效考核的一級指標(biāo)分為工作效率、服務(wù)質(zhì)量兩部分。工作效率指標(biāo)為正向指標(biāo)，實(shí)際100分制考核，主要考核服務(wù)工作量、出勤工作量、所在部門當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)。服務(wù)工作量、出勤工作量考核采取積分考核方法（具體考核辦法參見相關(guān)章節(jié)），并與本部門同類人員均值作為目標(biāo)值（比較值），如超過本部門人員平均值，該指標(biāo)得分在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上同比增加，反之則同比降低。部門當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)是直接引用所在部門的績效考核分?jǐn)?shù)（100分制），以強(qiáng)化醫(yī)生之間的協(xié)同，避免因鼓勵(lì)多勞多得引起的惡性競爭。

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為專項(xiàng)考核指標(biāo)，一般采取直接扣分方法。主要指標(biāo)包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核、護(hù)理質(zhì)量考核、院感工作考核等。具體指標(biāo)可根據(jù)專項(xiàng)考核的多少確定。

根據(jù)行政職務(wù)及管理范圍不同，護(hù)理人員又分為護(hù)士長、副護(hù)士長、護(hù)士等類型。總的方案是，部門負(fù)責(zé)人重點(diǎn)考核部門綜合績效，同時(shí)考核其個(gè)人工作量，服務(wù)質(zhì)量類考核指標(biāo)及方法與普通專業(yè)人員相同。

4.1.2.          月度績效考核

月度績效考核的目的主要用于平時(shí)分析反饋，以及月度獎(jiǎng)金分配。護(hù)士績效總體考核方案一般由醫(yī)院統(tǒng)一制定。

對于部門正職，部門綜合績效點(diǎn)個(gè)人100分考核得分的80%左右，對于部門副職，部門綜合績效點(diǎn)個(gè)人100分考核得分的40%左右，對于普通專業(yè)人員，部門綜合績效點(diǎn)個(gè)人100分考核得分的20%左右。

護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)

4.1.3.          服務(wù)工作量考核

服務(wù)工作量考核是指將各類檢查、護(hù)理、治療項(xiàng)目，按一定積分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總的過程。

多數(shù)醫(yī)院的護(hù)理工作系統(tǒng)（護(hù)士站），并沒有登記明確的執(zhí)行護(hù)士，加上一個(gè)班次的護(hù)士，往往需要協(xié)同工作。為此，對護(hù)士工作量考核既可以采取工作量積分考核，也可以通過不同班次的積分標(biāo)準(zhǔn)來體現(xiàn)工作量和勞動付出的差異。比如，將白班進(jìn)一步劃分為治療班、電腦班等班次，工作量大、技能水平要求高的班次積分標(biāo)準(zhǔn)更高。

如果現(xiàn)有護(hù)士工作系統(tǒng)中有明確的執(zhí)行人記錄，也可采用積分方法，將各類護(hù)理工作量轉(zhuǎn)換為統(tǒng)一的、可比較分析的標(biāo)準(zhǔn)工作量。

4.1.4.          部門績效考核

將部門績效考核得分引用為個(gè)人績效考核指標(biāo)的意義在于：一是鼓勵(lì)各崗位及人員之間的協(xié)調(diào)配合，體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向。二是解決工作數(shù)量、質(zhì)量不好量化考核問題。三是簡化軟件和實(shí)際操作，可不設(shè)置崗位、制定崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，不需要考慮兼職、崗位輪換等問題。

對于部門正職，部門綜合績效點(diǎn)個(gè)人100分考核得分的80%左右，對于部門副職，部門綜合績效點(diǎn)個(gè)人100分考核得分的40%左右，對于普通專業(yè)人員，部門綜合績效點(diǎn)個(gè)人100分考核得分的20%左右。

4.1.5.          出勤工作量考核

出勤工作量考核適用于全院各崗位和人員。各部門的班次設(shè)置、積分標(biāo)準(zhǔn)由各科室、護(hù)理組參照全院出勤班次積分標(biāo)準(zhǔn)制定，經(jīng)審核后實(shí)施。

4.1.6.          醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核適用于全院所有人員?？己藰?biāo)準(zhǔn)與考核流程與部門的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核相同。

各考核主管部門在對部門進(jìn)行考核時(shí)，能明確到人的原則上應(yīng)明確到人，績效管理系統(tǒng)同時(shí)對部門和個(gè)人進(jìn)行加扣分。

各部門負(fù)責(zé)人可通過績效管理系統(tǒng)對本部門內(nèi)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)表現(xiàn)進(jìn)行考核，但不計(jì)算為部門的加扣分。

4.1.7.          護(hù)理規(guī)范考核

護(hù)理規(guī)范考核適用于全院護(hù)理崗位，考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)由護(hù)理部門分別制定。

各考核主管部門在對部門進(jìn)行考核時(shí)，能明確到人的原則上應(yīng)明確到人，績效管理系統(tǒng)同時(shí)對部門和個(gè)人進(jìn)行加扣分。

各部門負(fù)責(zé)人可通過績效管理系統(tǒng)對本部門內(nèi)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)表現(xiàn)進(jìn)行考核，但不計(jì)算為部門的加扣分。

4.1.8.          院感工作考核

院感工作考核適用于全院護(hù)理崗位，考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)由院感部門分別制定。

各考核主管部門在對部門進(jìn)行考核時(shí)，能明確到人的原則上應(yīng)明確到人，績效管理系統(tǒng)同時(shí)對部門和個(gè)人進(jìn)行加扣分。

各部門負(fù)責(zé)人可通過績效管理系統(tǒng)對本部門內(nèi)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)表現(xiàn)進(jìn)行考核，但不計(jì)算為部門的加扣分。

4.1.9.          年度績效考核

年度績效考核的目的主要用于年終評先、評獎(jiǎng)，作為職務(wù)晉升、職稱評定、培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

年度績效考核的數(shù)據(jù)來源主要基于月度考核數(shù)據(jù)及各類統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，軟件自動匯總、評估，一般不單獨(dú)制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程，減少工作量。

為全面評估醫(yī)生工作實(shí)績，實(shí)踐中可增加科研教學(xué)成果、年底綜合測評等指標(biāo)。

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