我國國有企業(yè)績效考核問題及其對策

    績效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。國有企業(yè)改革與發(fā)展過程中，存在不少問題，企業(yè)效益不盡人意，不少學者從多方面尋找原因，并提出解決問題的對策。但筆者認為國有企業(yè)的問題關鍵在人，管理好人是改善國有企業(yè)效益的最重要途徑，因此必須研究如何妥善管理國有企業(yè)員工，績效考核是國有企業(yè)進行有效管理員工主要途徑之一，當前多數國企績效考核實行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和員工的參與度不夠，考核缺乏量化、明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務，績效評價不現實，未形成有效的反饋機制等等，使整個國有企業(yè)績效考核體系形同虛設，員工產生逆反心理，達不到考核的預期目標，甚至還導致不少人才流失。為解決這個問題，本文從目前國有企業(yè)績效考核存在主要問題進行分析和探討，試圖提出適合于我國國有企業(yè)的績效考核有效的方法和途徑。

　　1國有企業(yè)與績效考核的基本定義

　　本文所指的國有企業(yè)是指國家或者國家授權的部門所有或直接、間接控股的經濟實體，包括全民所有制企業(yè)、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司等多種組織形式。關于績效的定義有多種，一般指員工通過努力所取得的工作結果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰(zhàn)略目標實現的影響程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸詥T工為中心的干預活動，目標是充分開發(fā)和利用每個員工的價值來達到改善組織績效，實現組織戰(zhàn)略目標的管理活動。績效考核是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實基礎上，按照一定的目的進行評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。”績效考核也稱績效評價，對員工現任職務狀況的工作績效，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價，是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價方法，績效評價的最終目的都是通過對績效評價結果的綜合運用，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

　　2當前國有企業(yè)績效考核存在主要誤區(qū)

　　我國國有企業(yè)實施績效考核制度已經多年，真正通過績效考核達到預期目的的企業(yè)較少，績效考核實施過程存在不少問題：首先，績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。當前約有75.90%的被調查企業(yè)把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業(yè)高度關注?？冃Э己俗罱K主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。其次，員工對績效考核工作的不理解?？冃Э己丝偸橇Σ粡男?，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。第三，可量化所占指標比重較低。績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。第四，考核主觀性太強。有些國企把考核簡單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，才能讓員工心服口服，大部分企業(yè)還沒有制定出準確標準，考核者往往是根據自己的印象、主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。第五，考核周期設置不合理。目前多數國有企業(yè)是一年進行一次考核，實際上不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核。第六，考核關系不夠合理，目前多數國有企業(yè)采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅通過考核小組進行考核是片面的。第七，對考核結果不重視，考核結束后，沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結果不了了之。

　　3導致國有企業(yè)績效考核問題的主要原因

　　國有企業(yè)績效考核問題的原因是多方面的：首先，領導不重視。部分主管甚至高層領導不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當部分的企業(yè)將績效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使企業(yè)通過績效考核，全面地提高員工素質，使企業(yè)生生不息。第三，現行的考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。我國大部分企業(yè)由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。第五，考核指標設計不夠科學。績效指標與組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程之間的關聯程度較低。國有企業(yè)的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。第八，考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。

　　4解決問題的對策

　　如何走出國有企業(yè)在績效考核的困境，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：

　　4.1樹立科學績效觀

　　績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據。當前，國企一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

　　4.2建立科學考核制度

　　科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。企業(yè)應切實科學合理地根據公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立企業(yè)的工作目標，將員工的目標與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對企業(yè)員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標管理導向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發(fā)展目標，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?

　　4.3提高員工對績效考核支持度

　　績效考核不同于我國企業(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有企業(yè)應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。

　　4.4做好相關人員的培訓工作

　　績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發(fā)掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

　　4.5及時反饋提高員工績效

　　企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標準）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

　　4.6績效考核與薪酬有效聯系機制

　　領導者應當充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國企的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，配以“等差圖表法”和“強制選擇法”等方法，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

　　5未來發(fā)展的展望

　　從近幾年國有企業(yè)績效考核制度應用與發(fā)展歷程看，可以預測未來國有企業(yè)將更加重視績效考核，主要趨勢表現可能如下：第一，更加關注團隊績效與個體績效有機結合，現代企業(yè)對團隊合作貢獻要求越來越高；第二，讓員工有效參與績效考核指標設定?，F代考核從指標的確立到過程的互動切磋、結果的共同評議，考核者與被考核者始終是平等互利的，被考核者參與了考核的全過程，在考核過程中，能力得到提升，個體受到尊重，對考核制度認同度就會提高；第三，設立更加靈活的考核周期，主要針對不同企業(yè)特別是一些科技型企業(yè)需要將考核周期靈活化，有利于正確評價員工；第四，績效考核更趨個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結果運用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績效考核不能千篇一律。企業(yè)績效考核與企業(yè)其他方向聯系更加緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎、員工晉升、薪酬、招聘、培訓、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現狀、整體素質等諸多環(huán)節(jié)聯系更多更緊，企業(yè)要調整，就必須是全方位的，否則，無法真正收到實效。第五，考核目的更多為了提升員工的能力和企業(yè)的績效；第六，更加注重企業(yè)階段性績效考核與企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展相結合。企業(yè)績效管理是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，必須充分考慮來自企業(yè)系統(tǒng)內外的各種可控制的子系統(tǒng)的動態(tài)變化，設計企業(yè)的績效管理體系。

　　總之，國有企業(yè)在實施績效考核時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進國有企業(yè)不斷發(fā)展。