浙江省水利廳：全面推進干部人事制度改革　創(chuàng)建科學(xué)干部考核評價體系

一、修訂機關(guān)事業(yè)單位人員考核機制的必要性和迫切性
　　1995年，國家人事部制定《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，我廳依據(jù)上述要求，制定了本廳的考核辦法。它分平時考核和年度考核兩部分。平時考核隨時進行，由被考核人填寫工作記錄；年度考核的基本程序主要包括：被考核人個人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)群眾意見、平時考核和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。事業(yè)單位工作人員考核的內(nèi)容和公務(wù)員考核基本相同。從實踐結(jié)果來看，它存在的主要問題是：平時考核基本上沒能得到認(rèn)真執(zhí)行，年度考核主要由上級領(lǐng)導(dǎo)來評定，不能全面反映被考核人的工作情況和德才表現(xiàn)?！犊己宿k法》本身缺乏具體的考核內(nèi)容、量化指標(biāo)和程序，其作用主要限于推薦優(yōu)秀人員，而不能起到幫助干部職工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題進而提高工作績效的作用。
　　2000年，省里出臺了《浙江省國家公務(wù)員考核實施辦法》，要求在原來考核的基礎(chǔ)上細(xì)化平時考核內(nèi)容，注重實績，并評定出個人的年度考核等次。據(jù)此我廳修訂了原先的機關(guān)事業(yè)工作人員考核辦法，要求被考核人每月填寫《國家公務(wù)員考核手冊》，主管領(lǐng)導(dǎo)定期查閱。這個辦法首次提出將平時考核情況作為年度考核的量化依據(jù)，但是如何量化沒有明確的操作辦法。從實踐結(jié)果來看，它并沒有很好地解決1996年考核辦法所存在的問題：平時考核依然流于形式，績效難以量化，年度考核基本上仍是領(lǐng)導(dǎo)"一言堂"。而領(lǐng)導(dǎo)干部往往出于穩(wěn)定的需要，既而采取人人稱職，優(yōu)秀人員輪流坐莊的策略來應(yīng)付年度考核，導(dǎo)致考核作用大打折扣。
　　隨著干部人事制度改革的進一步推進，領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗制度、民主推薦、民主測評、差額考察和考察預(yù)告等制度建立，對干部考核工作成效的要求越來越高，群眾參與的愿望也越來越高。在社會迫切要求民主管理和科學(xué)管理的大氛圍下，我們有必要也必須研究新的干部職工考核機制。
　　新的考核機制，必須能夠科學(xué)、準(zhǔn)確、全面的反映干部職工的德、能、勤、績、廉五個方面的綜合表現(xiàn)；必須堅持客觀公正和注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，個人年度考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合；必須堅持考核結(jié)果能夠得到群眾公認(rèn)，起到肯定先進、激勵一般、鞭策后進的作用；必須堅持能夠為機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資提供準(zhǔn)確的依據(jù)。
　　本著這樣的目的，我們特地調(diào)研了省內(nèi)多家大型內(nèi)外資公司和其他省屬機關(guān)的年度考核辦法，并結(jié)合我廳實際，于2005年年末重新修訂了《浙江省水利廳國家公務(wù)員及廳屬事業(yè)單位有關(guān)人員年度考核實施辦法》（實際上2004年就已經(jīng)開始試行）。
　　二、現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位人員考核機制的主要內(nèi)容、成效和問題
　　現(xiàn)行考核辦法共有10個部分，基本規(guī)范了考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，考核程序和方式，考核結(jié)果的運用以及考核有關(guān)問題的處理等一系列環(huán)節(jié)。要點有八個方面：
　　一是明確了適用范圍，適用于廳機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員以及21家廳屬事業(yè)單位黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員。事業(yè)單位其他工作人員參照執(zhí)行。
　　二是明確了考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，強化了績效考核內(nèi)容。對績效考核指標(biāo)進行了有效量化，它包括完成工作目標(biāo)任務(wù)、執(zhí)行行為規(guī)范、提高辦事效率、改進工作效果等六個方面，總分以100分計。
　　三是規(guī)范了年度考核的程序，將年度考核和績效考核內(nèi)容相統(tǒng)一。程序分依據(jù)職位說明書、目標(biāo)責(zé)任書和考核內(nèi)容進行年終總結(jié)或稱述職、在不同層面進行績效量化測評、按照干部管理權(quán)限主要依據(jù)績效考核得分確定年度考核等次、年度考核結(jié)果反饋和考核結(jié)果最終運用五個步驟。其中將年度考核和績效考核充分統(tǒng)一，不另搞績效考核，這樣即簡化了工作流程、減少工作量又能較客觀地反映被考核人的綜合表現(xiàn)。
　　四是合理設(shè)置了不同考核人的績效考核比分權(quán)重?？冃Э己诉^程中，根據(jù)不同的考核對象，設(shè)置不同考核權(quán)重，分類進行量化測評。機關(guān)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的量化測評，按上級測評、同級和下級測評5：5權(quán)重計算得分。同時又規(guī)定對一些人數(shù)相對較少的處室（事業(yè)單位），如果領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員每人平均權(quán)重小于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員每人平均權(quán)重的兩倍，則按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員每人平均權(quán)重是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員每人平均權(quán)重兩倍的辦法計算得分。這主要是為了限制同職務(wù)人員在打分時，滲入過多的感情因素。
　　機關(guān)（單位）正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的量化測評結(jié)果，按廳領(lǐng)導(dǎo)測評、同級和下級測評5：5權(quán)重計算得分；副處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的量化測評結(jié)果，按廳領(lǐng)導(dǎo)和本處室（單位）正職的測評、同級和下級測評5：5權(quán)重計算得分。廳直屬事業(yè)單位黨政主要負(fù)責(zé)人的量化測評結(jié)果，按廳領(lǐng)導(dǎo)測評、同級和下級測評4：6權(quán)重計算得分；廳直屬事業(yè)單位黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員（非主要負(fù)責(zé)人）的量化測評結(jié)果按黨政主要負(fù)責(zé)人測評、黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員（非主要負(fù)責(zé)人）和下級測評4：6權(quán)重計算得分。由5：5調(diào)整為4：6，主要是考慮到直屬事業(yè)單位人數(shù)眾多，群眾分權(quán)重如果太低，不能很好地反映黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員的綜合表現(xiàn)。
　　五是堅持按干部管理權(quán)限考核干部。處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核時，廳人事教育處都派專人參加會議，解釋考核辦法和程序，分發(fā)表格，最后統(tǒng)一收齊和計算得分。 這主要是為了增強干部考核工作的嚴(yán)肅性和規(guī)范性，提高量化測評得分的客觀性，防止個別單位因人為操縱而導(dǎo)致分值過高或過低現(xiàn)象的出現(xiàn)。
　　六是分類計算不同層次考評人的得分，使不同層次考評人的評價一目了然。這為下一步實施績效考核結(jié)果的反饋、與干部職工的談話，以及深入分析干部職工自身存在的不足，幫助其提高工作績效提供了數(shù)據(jù)依據(jù)。
　　七是實行領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合。要求在主要依據(jù)績效考核得分的基礎(chǔ)上，綜合群眾投訴、內(nèi)部督查及單位完成任務(wù)等情況進行綜合評價，依據(jù)干部管理權(quán)限最終評定年度考核等次。
　　八是堅持考核結(jié)果的實際運用，增強考核的實效性。年度考核結(jié)果與廳機關(guān)公務(wù)員、廳屬事業(yè)單位有關(guān)人員的工資、獎金、職務(wù)升降和獎懲掛鉤，做到獎優(yōu)罰劣，激強促弱。
　　通過這兩年的實踐來看，年度考核辦法的實施起到了四個方面的作用：
　　一是提高了干部考核的科學(xué)性。實現(xiàn)了由上級領(lǐng)導(dǎo)一個角度考察干部到上級、平級、下級、服務(wù)對象多個角度共同審視干部的轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)了公開、公平、客觀、公正，減小了上級領(lǐng)導(dǎo)的自由裁量權(quán)，擴大了干部考核的民意基礎(chǔ)，較真實反映了被考核人的工作成效和德才表現(xiàn)，干部群眾認(rèn)可度大大提高。
　　二是提高了干部考核的針對性和操作性。通過定量分析和定性分析直接明了得出被考核人年度考核結(jié)果，有效的解決了機關(guān)事業(yè)單位考核指標(biāo)不易量化的難題。能量化的，進行量化測評，不能量化的，進行定性分析，最大限度地減少主觀隨意性。
　　三是增強了干部的危機意識。年度考核等次的評定基本上依據(jù)績效考核的得分，打破了優(yōu)秀等次年年論資排輩、輪流坐莊，基本稱職和不稱職情況一般情況下不會發(fā)生的現(xiàn)狀；對干部的績效考核得分進行縱向排名比較，每年對排名后幾位的干部進行誡勉談話，并輔之以獎金福利和職務(wù)升降等獎懲措施，很多事業(yè)單位個人的年度獎金就是按照績效考核的分?jǐn)?shù)來折算的，這促使大多數(shù)干部感受到了精神上和物質(zhì)上的雙重壓力。
　　四是引導(dǎo)了干部正確的價值取向。根據(jù)機關(guān)和事業(yè)單位不同崗位的要求，績效考核實行不同的權(quán)重分配。對機關(guān)事業(yè)單位干部實行上級測評、同級和下級測評5：5或4：6權(quán)重的量化測評計算方法，要求機關(guān)事業(yè)單位的干部不但要完成上級指示任務(wù)，而且也必須要為群眾和服務(wù)對象盡心盡職，搞好服務(wù)。這兩個任務(wù)最終又是統(tǒng)一的。
　　新的考核機制取得了較好的促進作用，但也存在一系列的運行問題和困難，主要是：第一，績效測評的得分容易受到人為因素干擾。越是大的單位考核結(jié)果越真實，越是小的單位考核結(jié)果越容易受到人為因素干擾，越容易發(fā)生偏差?？己酥黧w情況復(fù)雜，有的考核人從個人感情出發(fā)，不負(fù)責(zé)任地做出評價，特別是小單位，一個人的打分可以較大地影響績效測評的得分，影響到考核結(jié)果的公正性。第二，對年度考核的分析研究還不夠。在實際操作時，由于時值年末，人事部門的人手不足和時間限制，沒有深入到各處室和事業(yè)單位考察談話、座談了解，對年度考核結(jié)果沒能進行進一步的分析研究，不能及時有效地找出干部存在的深層次問題。第三，年度考核結(jié)果仍未能得到充分運用。這些年來，年度考核結(jié)果在人們普遍關(guān)注的工資、福利、獎金調(diào)整方面執(zhí)行得比較好，但在干部的任用、處分、懲戒等方面還有些差距。它必將隨著干部考核機制的進一步優(yōu)化而得以縮小。
　　三、進一步推動考核機制實施的辦法和設(shè)想
　　方法決定結(jié)果，科學(xué)考核評價方法是建立科學(xué)考核評價體系的核心部分。要進一步推動考核機制的實施，提高考核工作的科學(xué)性和有效性，任重道遠(yuǎn)，我們有必要進行不斷的學(xué)習(xí)和改進。從小處著眼，需對量化測評的統(tǒng)計方法進一步改進，對明顯偏離正常數(shù)值的打分予以剔除，減少人為因素的干擾，提高量化測評結(jié)果的可靠性。今后的設(shè)想是：要始終堅持領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾評議相結(jié)合，繼續(xù)推行多角度、多層面、多元化評價干部，進一步落實群眾對干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高群眾分值的準(zhǔn)確性，以全面客觀地反映被考核人的綜合表現(xiàn)。要進一步把考核工作做細(xì)做實，注重考核結(jié)果的反饋和分析。在保證考核過程公開、公平和考核結(jié)果客觀、公正的基礎(chǔ)上，及時反饋考核結(jié)果，并對考核結(jié)果進行有效分析。下一步，我們將注重完善后續(xù)考核工作，集中力量、組織專人，深入機關(guān)各處室和事業(yè)單位考察談話，加強同被考核人的直接溝通；對考核結(jié)果機型分析研究，進一步提高考核結(jié)果的信度和效度。在年度考核時，綜合運用平時掌握的民主推薦、民主測評、民意調(diào)查、實績分析、個別談話的結(jié)果，進行全面分析，找出處室和事業(yè)單位干部中存在的問題。最后在考核結(jié)果的使用方面，我們將逐步完善考核獎懲機制，把考核結(jié)果同被考核人的福利待遇和提拔使用直接掛鉤，逐步拉開被考核人的獎金分配差距，探索將考核結(jié)果運用到干部任免工作中，作為干部提拔使用的重要參考指標(biāo)。
　　干部考核評價涉及干部工作的許多方面，改革和完善干部考核評價制度具有綜合效應(yīng)，可以進一步帶動領(lǐng)導(dǎo)干部的日?？己恕⒔逃嘤?xùn)、職務(wù)任期、獎懲激勵、交流輪崗，以及對領(lǐng)導(dǎo)干部進行誡勉談話和述職述廉、個人重大事項報告等制度的建立和完善，有利于干部人事制度改革的整體推進。因此在實踐中必須按照考核工作的內(nèi)在規(guī)律，進一步完善考核內(nèi)容，改進考核方法，優(yōu)化考核程序，規(guī)范考核結(jié)果，不斷提高機關(guān)事業(yè)單位人員考核工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化水平，努力創(chuàng)建體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的綜合考核評價體系。