烏魯木齊國稅局績(jì)效管理系統正式運行
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發(fā)布時(shí)間:2015/04/02 12:00

     2013年以來(lái),績(jì)效管理成為稅務(wù)系統的熱點(diǎn)話(huà)題,國家稅務(wù)總局高度重視績(jì)效管理工作,提出了統一領(lǐng)導,分級管理;結合實(shí)際、探索創(chuàng )新;科學(xué)合理、客觀(guān)公正;注重激勵和鞭策相結合等明確要求。烏魯木齊縣國稅局近幾年在區市兩級領(lǐng)導的指導下,積極利用包括績(jì)效考評在內的各種手段加強隊伍建設和執行力建設,取得積極成效,但在績(jì)效考評中仍存在一些問(wèn)題。

一是考評對象延伸不夠。一方面,業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)工作存在較大差異。近幾年,國稅系統在業(yè)務(wù)方面上了很多系統,如防偽稅控系統、綜合征管軟件系統、車(chē)購稅系統等,使業(yè)務(wù)考評有了更多的量化指標,工作結果比較容易衡量。但對于辦公室、人事科、監察室這些職能部門(mén)來(lái)說(shuō),日常工作大都是基礎管理,業(yè)務(wù)支持等事務(wù)性工作,沒(méi)有具體明確的業(yè)務(wù)指標,考評難度比較大。所以現行的績(jì)效管理更加關(guān)注業(yè)務(wù)部門(mén)可量化的各類(lèi)指標,而對職能部門(mén)的考評幾乎流于形式,績(jì)效考評未能實(shí)現“橫向到邊”的目標。另一方面,現行總局的績(jì)效管理系統已完成總局、省局、市局、縣局的四級聯(lián)動(dòng),但還沒(méi)能覆蓋到部門(mén),到個(gè)人。由于稅務(wù)系統崗位設置復雜繁多,有的是一人多崗,有的是一崗多人,部門(mén)對個(gè)人的考評很難設定統一的考評標準,這樣無(wú)法實(shí)現績(jì)效管理“縱向到底”的目標。

二是考評過(guò)程單一。現行的績(jì)效考評屬于低層級的管理,無(wú)法真正滿(mǎn)足績(jì)效管理的需要,績(jì)效考評只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節,如果單純的看待績(jì)效考評,它實(shí)際上反映的是過(guò)去的績(jì)效,而不是未來(lái)的績(jì)效,而績(jì)效管理更強調未來(lái)績(jì)效的提升,它是一個(gè)完整的系統,應該包括計劃、改進(jìn)、考評等過(guò)程,而現行的績(jì)效考評無(wú)法滿(mǎn)足這一需要。

三是考評內容失真。現行對個(gè)人考評大部分都是一個(gè)統一的標準,部門(mén)的考評標準大部分是用上級對下級的考評標準分解形成的,而各部門(mén)也只是將一些能往下分解的指標簡(jiǎn)單地對應到人,所有崗位的人員都按同樣的標準“一刀切”。由于考評內容同崗位和職責脫節,導致考評結果“失真”,不能真正體現個(gè)人在崗位上所發(fā)揮的作用和做出的貢獻。特別是對“績(jì)”的考評,不同的崗位職責不同、任務(wù)不同,用同一標準衡量明顯失去比較意義,不僅不能激發(fā)工作人員的積極性和潛在作用,甚至還可能挫傷一部分工作人員的積極性和創(chuàng )造性。

四是考評手段落后。現行的績(jì)效管理以手工操作為主,不僅消耗人力物力,并且由于信息不對稱(chēng),造成考評數據收集、反饋驗證耗時(shí)耗力,考評結果也不能及時(shí)、詳細的反饋。我局在2013年嘗試根據崗位職責制作了“崗位責任說(shuō)明書(shū)”,但苦于沒(méi)有技術(shù)手段的支持,無(wú)法及時(shí)了解到“崗位責任說(shuō)明書(shū)”的使用狀態(tài),無(wú)法監控它的使用過(guò)程,給管理造成了很大的難度。

(二)項目建設目標

2015年是總局“一年試運行、兩年見(jiàn)成效、三年創(chuàng )品牌”績(jì)效管理三年規劃中的“績(jì)效推進(jìn)年”。我局在區市兩級的大力支持下,認真貫徹上級有關(guān)績(jì)效管理工作的精神和要求,結合我局工作職能和實(shí)際情況,依托績(jì)效管理信息系統,制定出一套行之有效的績(jì)效管理工作方案。

我局以現有績(jì)效管理模式為基礎,依托前期制作的“崗位責任說(shuō)明書(shū)”,進(jìn)一步完善績(jì)效管理制度,優(yōu)化考評指標體系,強化戰略導向,研究開(kāi)發(fā)信息系統,建立符合基層稅務(wù)機關(guān)實(shí)際的,由局領(lǐng)導、績(jì)效辦、考評主體、考評對象等多元主體參與,對局屬所有部門(mén)、人員進(jìn)行統一規范管理、全方位監控工作過(guò)程,及時(shí)登記上報工作執行情況、綜合評價(jià)和分析工作執行結果的信息化管理平臺,全面推進(jìn)縱向到底、橫向到邊的各層級績(jì)效管理,努力做到管理科學(xué)、措施完善、手段先進(jìn)、運行高效,切實(shí)實(shí)現“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”、“干難干易不一樣”,有效激發(fā)一線(xiàn)稅務(wù)人員的工作活力和干事熱情。

(三)亮點(diǎn)特色

1.責任到人:圍繞總局確定的“任務(wù)到崗、責任到人”推進(jìn)目標,堅持“目標到人、任務(wù)到人、考評到人”的原則。

落實(shí)目標責任制,將局績(jì)效目標分解到各部門(mén),部門(mén)人員按照崗位說(shuō)明書(shū)的要求進(jìn)行承接,全面考評每個(gè)人員的工作效率、工作質(zhì)量和工作效果。

   2. 量化管理:引入了定性和定量相結合的模式,將可量化的日常工作進(jìn)行量化處理,用主觀(guān)評價(jià)加客觀(guān)數據來(lái)全方位評價(jià)一項工作。

   3. 分級管理:明確目標管理權限,充分發(fā)揮各職能部門(mén)的考評管理作用。將部門(mén)綜合績(jì)效考評結果與個(gè)人績(jì)效掛鉤,解決分工與合作問(wèn)題。將部門(mén)目標考評結果與分管領(lǐng)導掛鉤,增強責任意識。各部門(mén)負責人負責對本部門(mén)人員進(jìn)行考評。

4. 動(dòng)態(tài)管理:年度目標實(shí)行可動(dòng)態(tài)增減,確保年初目標適應形勢和任務(wù)變化。建立季度績(jì)效報告與審核制度,對部門(mén)目標進(jìn)行預警、監控,強化過(guò)程管理。各類(lèi)考評結果實(shí)時(shí)反饋,強化考評、反饋、改進(jìn)的時(shí)效性。

5. 客觀(guān)公正:事先明確年度目標、工作任務(wù)、考評標準,減少主觀(guān)判斷。盡可能運用各類(lèi)征管系統內數據。對系統外數據自行申報并說(shuō)明事由,部門(mén)負責人審核,用事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)。所有考評數據均可量化統計、反查、追溯,直至原始臺帳。通過(guò)對個(gè)人工作的登記錄入,進(jìn)行定性、定量相結合的評價(jià),解決了個(gè)人工作中干好干壞、干多干少、干難干易無(wú)法定義的問(wèn)題,實(shí)現對人員的科學(xué)化管理。