企業(yè)績效包括三個層次：企業(yè)整體績效，部門績效和員工績效。員工績效是最基礎(chǔ)的，構(gòu)成部門績效，最終形成企業(yè)的整體績效。部門績效管理作為引導(dǎo)員工績效達到企業(yè)績效的關(guān)鍵過程，必須在績效管理中發(fā)揮承上啟下的作用，將員工和企業(yè)結(jié)成密切相關(guān)的利益共同體。

對部門績效的考核可以分為兩類指標：基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效指標(KPI)和基于企業(yè)制度和部門職能的基礎(chǔ)績效指標(CPI)。

部門KPI的建立和測評是根據(jù)各部門的職能，層級和對企業(yè)戰(zhàn)略部門目標的貢獻程度來分解企業(yè)KPI的過程，這一項重要的基礎(chǔ)性工作需要企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)和各部門的積極配合參與。CPI指標為提升企業(yè)或部門的管理“短板”服務(wù)，主要根據(jù)部門職責(zé)和企業(yè)的管理制度制訂，通常包括管理制度覆蓋的通用型CPI和部門職責(zé)對應(yīng)的專用型CPI。原則上所有部門的績效考核成績都由KPI和CPI考核成績組成：對KPI一般采取正分考核，采取自評基礎(chǔ)基礎(chǔ)上的評價方式;對CPI采用負分考核，是對企業(yè)效益影響巨大、對產(chǎn)品質(zhì)量、經(jīng)濟效益和資金運作有直接聯(lián)系的CPI指標可以加大考核力度，通常由專查小組通過定期專查活動進行評價。

根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型大致可以劃分為：生產(chǎn)體系、營銷體系、技術(shù)體系、管理體系和支持體系。對不同體系的部門考核對象，企業(yè)應(yīng)根據(jù)部門特點性質(zhì)確定各自的KPI和CPI指標及相應(yīng)比例，并采取不同的考核頻次：一般對生產(chǎn)體系和銷售體系的部門才用月度考核。而對技術(shù)體系、管理體系和支持體系的部門則可采用季度考核。

部門績效考核除了用語考察和改進部門績效之外，更重要的是發(fā)揮企業(yè)和員工黏合劑作用，即引導(dǎo)員工績效更好地往事縣部門績效，從而提升企業(yè)績效。這一作用主要通過以下兩種方式實現(xiàn)：

科學(xué)分解部門績效指標。部門績效考核的黏合劑作用首先由其考核指標的細化分解決定。通過崗位職責(zé)要求和員工績效協(xié)商，將承擔(dān)企業(yè)戰(zhàn)略目標的部門績效責(zé)任部標具體分解到單個員工曾面，讓員工的責(zé)權(quán)利對等，有效調(diào)動員工的工作積極性，才能使部門和企業(yè)達到預(yù)期績效。

部門績效考核結(jié)果與員工利益適當掛鉤。部門績效考核并不是每個員工績效的簡單相加，還包括協(xié)調(diào)溝通和合作的因素。部門績效考核結(jié)果與員工利益適當掛鉤的做法將促使部門內(nèi)員工更好地協(xié)調(diào)工作，特別是對部門主觀和協(xié)作要求高的部門內(nèi)員工應(yīng)在績效考核中體現(xiàn)部門績效，同做薪酬、獎勵和職位調(diào)整等強化員工的協(xié)作意識和整體意識。但如果部門績效考核結(jié)果和員工利益緊密掛鉤。反而會產(chǎn)生負面效果，導(dǎo)致部門間明爭暗斗、考核不公正和考核結(jié)果趨同等現(xiàn)象。